Evoluția dreptului la viață privată a salariatului prin prisma jurisprudenței CtEDO

Evoluția dreptului la viață privată a salariatului prin prisma jurisprudenței CtEDO
28.04.2020 | Maria Pîslaruc

Maria Pîslaruc

Conceptul de viaţă privată este o noţiune general recunoscută şi consacrată de zeci de ani în legislaţiile statelor moderne, care are drept scop protecţia persoanei contra implicaţiilor din partea terţilor asupra spaţiului personal. Odată cu trecerea timpului, tot mai des apare întrebarea referitor la dimensiunea valorică a acestui concept, având în vedere evoluţia raporturilor juridice, procesul globalizării şi digitalizării vieţii cotidiene. Aspectul vieţii private persistă în majoritatea spaţiilor atât materiale cât şi informaţionale, iar locul de muncă nefiind o excepţie în acest sens. Definirea exactă a conceptului de viaţă privată a salariatului la locul de muncă cu stabilirea unor limite fixe ar fi o măsură prea restrictivă, din care considerent este mai oportun fixarea unor repere, care ar ajuta justiţiabilul să determine dacă anumite acţiuni din partea angajatorului sau a persoanelor terţe pot fi considerate ingerinţă în viaţa privată a salariatului sau nu. Prezenta analiză a jurisprudenţei Curţii Europene a Drepturilor Omului privind viaţa privată a salariaţilor, scoate în lumină evoluţia raţionamentelor adoptate de către forul european la examinarea cauzelor particulare, pentru a vedea care sunt limitele „vieţii private” în cadrul raporturilor de muncă.

Rezultatele obţinute

Cercetarea evoluţiei conceptului de viaţă privată a salariatului, vizează un şir de hotărâri ale CtEDO, în care ultima a desfăşurat conceptul de viaţă privată a persoanei în cadrul raporturilor de muncă.

Halford c. Regatul Unit (1997)

Reclamanta, Alison Halford, lucra în serviciul de poliţie. În anul 1983, doamna Halford a fost numită în funcţia de şef adjunct al poliţiei din Merseyside, Regatul Unit. Reclamantei, care avea gradul cel mai înalt al unui ofiţer de poliţie de sex feminin din Regatul Unit, timp de şapte ani i s-a refuzat o promovare la gradul de inspector general adjunct, de aceea, reclamanta a introdus o acţiune pentru discriminare. În faţa curţii naţionale, ea a pretins că fuseseră interceptate convorbirile sale telefonice cu scopul de a obţine informaţii ce puteau fi folosite împotriva ei în timpul procedurii. În calitate de şef adjunct, doamna Halford a primit două telefoane, dintre care unul era de uz privat. Aceste telefoane făceau parte din reţeaua de telefonie internă a poliţiei Merseyside, un sistem de telecomunicaţii din afara reţelei publice, nefiind aplicate careva restricţii în ceea ce priveşte utilizarea acestor telefoane şi nu i s-a oferit niciun fel de instrucţiuni, cu excepţia permisiunii pe care a solicitat-o şi a primit-o de la conducătorul la scurt timp după ce a iniţiat acţiunea în instanţa naţională, de a participa la acţiunile necesare pe dosar în timpul serviciului, inclusiv prin telefon. Reclamanta a susţinut că apelurile efectuate de la domiciliu şi de la telefoanele sale de birou au fost interceptate de către conducere în scopul obţinerii informaţiilor care au fost folosite împotriva ei, prezentând probe în acest sens.

Curtea Europeană a constatat că interceptările telefonului de serviciu a reclamantei au încălcat dreptul la viaţa privată prevăzut de art.8 al Convenţiei CEDO deoarece apelurile efectuate de pe telefoanele din biroul doamnei Halford de la sediul poliţiei Merseyside au intrat în sfera de aplicare a „vieţii private” şi „corespondenţă” în sensul art. 8 al CEDO. Nu exista dovada unui avertisment în privinţa dnei Halford, în calitate de utilizator al sistemului intern de telecomunicaţii operat la sediul poliţiei din Merseyside, că apelurile efectuate prin intermediul acestui sistem ar fi susceptibile de a fi interceptare. Reclamanta a avut o aşteptare rezonabilă de confidenţialitate pentru astfel de apeluri, care au fost, de asemenea, consolidate de o serie de factori. În calitate de şef adjunct ea a avut dreptul de utilizare exclusivă a biroului ei unde se aflau două telefoane, dintre care unul a fost special desemnat pentru uz privat. Suplimentar, i s-ar fi oferit permisiunea utilizării telefoanelor de birou pentru a fi participarea la acţiunea depusă de reclamantă în instanţa de judecată naţională pe motiv de discriminare sexuală.

Curtea a constat că au existat suficiente dovezi care justifică concluzia că a existat o probabilitate rezonabilă că apelurile făcute de doamna Halford de la biroul său să fie interceptate de poliţia Merseyside cu scopul de a aduna materiale pentru apărarea în cauza intentată împotriva lor. La acel moment, legislaţia naţională a Marii Britanii nu avea reglementări privind sistemele de comunicaţii interne operate de autorităţile publice, cum ar fi cel de la sediul poliţiei Merseyside, din care considerent ingerinţă în viaţa privată a reclamantei nu a fost „în conformitate cu legea” în sensul articolului 8 alin. 2 al CEDO. În contextul măsurilor secrete de supraveghere sau interceptare a comunicaţiilor de către autorităţile publice, dreptul intern trebuia să ofere o anumită protecţie persoanei împotriva imixtiunii arbitrare. Dreptul intern trebuia să fie suficient de clar pentru a oferi cetăţenilor o indicaţie adecvată cu privire la circumstanţele şi condiţiile în care autorităţile publice sunt abilitate să recurgă la astfel de măsuri secrete.

Copland c. Regatul Unit (2007)

Petiţionara Lynette Copland în anul 1991 a fost angajată la Colegiul Carmarthenshire, care era o organizaţie administrată de stat. În anul 1995 petiţionara a devenit asistentul personal al directorului colegiului, iar la sfarsitul anului 1995 ea a fost solicitată sa lucreze cu directorul adjunct principal. În decursul lunii iulie 1998, în timpul concediului anual, petiţionara a vizitat un alt campus al Colegiului, care avea un director – bărbat. Ulterior, ea a aflat ca directorul adjunct principal la care ea lucra a contactat acel campus pentru a se interesa de vizita ei şi a înţeles ca el sugerase existența unei relaţii necorespunzătoare dintre ea şi director. Pe perioada angajării, telefonul, corespondenţa electronică (e-mail) şi traficul de internet al reclamantei au constituit subiectul monitorizării la solicitarea angajatorului ei. Conform susţinerilor Guvernului englez, aceasta monitorizare a fost realizata cu scopul de a se stabili dacă nu cumva petiţionara obişnuia sa utilizeze excesiv facilităţile oferite de către Colegiu în scopuri personale. Guvernul UK a declarat că monitorizarea utilizarii telefonului a constat în analiza facturilor telefonice emise pe contul Colegiului, unde erau menţionate numerele telefonice apelate, datele, orele apelurilor, durata şi costul acestora şi că monitorizarea convorbirilor telefonice a avut loc într-un interval de câteva luni, iar petiţionara a susţinut în contradictoriu că traficul ei telefonic a fost monitorizat de-a lungul unei perioade de circa 18 luni. Guvernul a acceptat că utilizarea internetului de către petiţionară a fost monitorizat, prin analiza timp de o lună a site-urilor vizitate, a orelor şi datelor acestor vizite, precum şi a duratei acestora. În luna noiembrie 1999 petiţionara a aflat că erau efectuate cercetări privitoare la utilizarea e-mail-ului la serviciu de catre ea, atunci când fiica sa vitrega a fost contactată de către administraţia Colegiului şi chestionată despre e-mailurile pe care ea le-a expediat către Colegiu. Petiţionara s-a adresat în scris către angajator, pentru a întreba dacă a avut loc o investigaţie generală sau dacă erau investigate doar e-mailurile ei. Angajatorul a informat petiţionara că, în condiţiile în care întregul trafic de e-mailuri a fost înregistrat, departamentul de informaţii al Colegiului a investigat doar e-mailurile acesteia, la solicitarea efectuata de superiorul acesteia. La acea dată Colegiul nu avea nicio politică în vigoare cu privire la monitorizarea utilizarii telefoanelor, e-mailurilor sau a internetului de către angajaţi.

Guvernului UK a admis că respectivul Colegiu era o instituţie publica de ale carui acţiuni era responsabil sub aspectul dispoziţiilor prevăzute în Convenţia europeană pentru drepturile omului. Curtea a considerat ca în cauza Copland c. UK trebuie analizata obligaţia negativă a statului de a se abţine de la orice ingerinţa în viaţa privată şi în secretul corespondenţei reclamantei din punctul de vedere al dispoziţiilor art. 8 al Convenţiei. Conform jurisprudenţei Curţii europene, convorbirile telefonice efectuate de la locul de munca se încadrează în noţiunea de „viaţă privată” şi de „corespondenţă” în sensul dispoziţiilor art. 8 a Convenţiei. Drept urmare, şi e-mail-urile expediate de la serviciu trebuie protejate în mod similar de dispoziţiile art. 8, precum şi informaţiile care pot fi obţinute din monitorizarea utilizării personale a internetului la locul de muncă. Reclamanta, nu a fost avertizată asupra faptului ca propriile ei convorbiri pot fi subiectul unei monitorizari, astfel că ea a presupus în mod rezonabil faptul ca i se respecta confidenţialitatea convorbirilor efectuate prin intermediul telefonului ei de la serviciu. Curtea a precizat că utilizarea informaţiilor referitoare la data şi la durata conversaţiilor telefonice şi, în particular, numerele telefonice apelate pot cădea sub incidenţa dispoziţiilor art. 8 al CEDO întrucât asemenea informaţii constituie „elemente integrale ale comunicaţiilor efectuate prin intermediul telefonului. Obţinerea legală de către Colegiu, a informaţiilor nominalizate sub forma facturilor telefonice, poate fi calificată că ingerinţă în viaţa privată a salariatului. Curtea la fel a stabilit că, este irelevant dacă datele deţinute de către Colegiu nu au fost dezvaluite sau utilizate în defavoarea reclamantei în vreo acţiune disciplinara sau orice alta procedură.

Trebuie să existe o măsură de protecţie legală în dreptul intern al statului împotriva ingerinţelor arbitrare ale autorităţilor publice în viaţa privată, deoarece lipsa unui control public generează riscul unui abuz de putere. Curtea a menţionat că, nu exclude împrejurarea ca monitorizarea utilizării de către un angajator a telefonului, e-mail-ului sau a internetului la locul de munca pot fi considerate ca „necesare într-o societate democratică” în anumite situaţii, în vederea îndeplinirii unui scop legitim. Totuşi, având în vedere că în perioada respectivă, în dreptul naţional englez nu existau reglementări referitoare la acţiuni de monitorizare, ingerinţa descrisă mai sus nu a fost calificată „în concordanţă cu legea”, fapt care privit în ansamblu cu alte circumstanţe a determinat Curtea europeană să constate violarea art. 8 al Convenţiei de către UK.

Kopke c. Germaniei (2007)

Reclamanta, Karin Kopke, a fost angajată în calitate de casieră într-un supermarket în Germania. În anul 2002, angajatorul reclamantei a depistat că există unele nereguli în ceea ce priveşte conturile supermarketului, fapt pentru care a fost bănuită reclamanta şi un alt angajat că ar fi manipulat conturile. Ca rezultat, angajatorul, cu ajutorul unei agenţii de detectivi, a efectuat o supraveghere video sub acoperire a departamentului de băuturi al supermarketului timp de 12 zile. Camera a acoperit zona din spatele casieriei, inclusiv aparatul de casă, casierul şi zona care înconjoară imediat casieria. Agenţia de detectivi a făcut înregistrări video şi a examinat datele obţinute. Aceasta a întocmit un raport scris, fiind anexate mai multe fotografii din înregistrare, pe care le-a trimis angajatorului împreună cu două copii ale videoclipului (una referitoare la reclamantă şi una referitoare la celălalt angajat monitorizat). În baza informaţiei deţinute, angajatorul a concediat reclamanta fără notificare pentru furt. Reclamanta a fost acuzată că a manipulat conturile din departamentul de băuturi al supermarketului şi că a luat bani din aparatul de, casa pe care le ascunsese în haine. Reclamanta a contestat concedierea sa în instanţele judecătoreşti, însă acţiunea ei a fost respinsă la toate nivelele jurisdicţionale.

Curtea Europeană pentru Drepturile Omului a stabilit că, deşi scopul articolului 8 din Convenţie este în esenţă menit să protejeze individul împotriva imixtiunilor arbitrare din partea autorităţilor publice, totuşi pe lângă această obligaţie negativă a statului, exista şi obligaţia pozitivă, care constă în adoptarea de măsuri menite să asigure respectarea vieţii private chiar şi în sfera relaţiilor private dintre indivizi. Curtea a constatat că, condiţiile în care un angajator putea recurge la supravegherea video a unui angajat pentru a investiga o infracţiune de care era suspectat salariatul erau prevăzute de legislaţia federală germană, însă aceasta reglementare a intrat în vigoare abia în septembrie 2009 (reclamanta fusese monitorizată în anul 2002). Totuşi, s-a stabilit că, instanţele naţionale corect au analizat proporţionalitatea intereselor implicate, astfel încât un angajator a fost autorizat să stabilească supravegherea video a unui angajat la locul său de muncă, dacă exista o suspiciune prealabilă fundamentată în privinţa salariatul că a comis o infracţiune şi dacă o asemenea supraveghere a fost total proporţională cu scopul investigării infracţiunii, chiar dacă expres aceste garanţii au fost codificate mai târziu. La fel, important este de precizat că măsura de supraveghere a fost limitată în timp (două săptămâni), fiind totodată restricţionată la un spaţiu limitat, care totuşi nu este considerat deosebit de privat, dat fiind faptul că departamentul de băuturi era accesibil publicului. Datele vizuale obţinute au fost prelucrate de un număr limitat de persoane, de agenţia de detectivi şi de membrii personalului angajatorului, fiind utilizate numai în scopul încetării relaţiei de muncă cu reclamanta şi în cadrul procedurii de judecată, respectiv imixtiunea în viaţa privată a salariatei a fost limitată la ceea ce era necesar pentru atingerea scopurilor urmărite de angajator prin supravegherea video. În ceea ce priveşte echilibrul dintre cele două interese concurente, instanţele naţionale corect au considerat că nu exista niciun alt mijloc la fel de eficient pentru a proteja dreptul de proprietate al angajatorului, care ar fi intervenit într-o măsură mai mică în dreptul salariatului la viaţa privată. Supravegherea video deschisă a salariaţilor nu ar fi avut aceleaşi perspective de succes în descoperirea unui furt ascuns.

Curtea a constatat că acţiunile descrise ale angajatorului nu au încălcat art. 8 din Convenţie, deoarece autorităţile interne au reuşit să ajungă la un echilibru echitabil, în marja lor de apreciere, între dreptul reclamantei la respectarea vieţii sale private şi interesul angajatorului pentru protecţia dreptului de proprietate, dar a concluzionat spre final că interesele concurente ale părţilor ar putea să aibă o pondere diferită în viitor, ţinând cont de evoluţia tehnologii noi, din ce în ce mai sofisticate.

Ozpinar c. Turciei (2010)

Domnişoara Arzu Özpınar, în anul 1997, a fost numită judecător. În anul 2002 a fost deschisă o anchetă disciplinară unde erau vizate mai multe persoanei, inclusiv reclamanta. În cadrul anchetei disciplinare, reclamantei i s-a cerut să răspundă la mai multe acuzaţii legate de viaţa sa privată, referitor la schimbarea domiciliului pentru care se ştia că plăteşte chiria un avocat căsătorit, cu patru copii, plecarea reclamantei din instanță în maşina acestuia, luarea prânzului de două ori cu acest avocat în biroul său. La fel, reclamanta trebuia să justifice relaţia apropiată cu un primar, un consilier local, un jandarm, un director de la ocolul silvic, dar şi cu avocatul menţionat anterior. În nota explicativă s-au solicitat explicaţii pe marginea cerţii cu mama sa în incinta Palatului de Justiţie, machiajul strident şi fusta scurtă pe care reclamanta a purtat în anumite zile la locul de muncă. În cadrul anchetei disciplinare au fost interogaţi aproximativ patruzeci de martori, cu privire la zvonurile legate de relaţiile reclamantei în viaţa profesională şi privată, ţinuta sa la lucru şi în afara programului, respectarea orarului de lucru, vacanţele sale.

În pledoaria sa de apărare, domnişoara Özpınar a respins toate acuzaţiile, iar după finalizarea anchetei disciplinare, a fost prezentat raportul privind rezultatele anchetei, care stabilea că prin atitudinile şi relaţiile sale necorespunzătoare a adus atingere demnităţii şi onoarei profesiei sale şi a pierdut orice urmă de demnitate şi consideraţie personală, nu a acordat respect profesiei sale, purtând un machiaj strident şi ţinute necorespunzătoare, a dat de înţeles că lăsa sentimentele personale să intervină în activitatea sa profesională şi că avea obiceiul să întârzie nemotivat la lucru, să plece mai devreme şi să lipsească cu numeroase ocazii. Drept urmare a celor întâmplate, Consiliul Superior al Magistraturii din Turcia a decis revocarea reclamantei din funcţia de judecător, respingând toate contestaţiile ulterioare ale acesteia.

Curtea Eropeană a Drepturilor Omului a statuat că „viaţa privată” este o noţiune largă care nu se cuprinde printr-o definiţie exhaustivă, iar art. 8 din Convenţie protejează dreptul la dezvoltare personală fie sub forma evoluţiei personale, fie sub forma autonomiei personale, care reflectă un principiu important în interpretarea garanţiilor art. 8 al CEDO. Fiecare are dreptul să trăiască în particular, departe de atenţia nedorită, dar pe de altă parte, ar fi prea restrictiv că noţiunea de „viaţă privată” să se limiteze la „un cerc intim” în care fiecare individ poate să îşi organizeze viaţa personală după bunul său plac şi să îndepărteze întrutotul lumea exterioară din acest cerc. Art. 8 garantează astfel „viaţa privată” în sensul larg al expresiei, prin care se înţelege dreptul de a avea o „viaţă socială privată”, adică posibilitatea individului de a-şi dezvolta identitatea socială. În speţă, reclamanta nu a fost revocată numai din motive profesionale, ci erau vizate atât acţiunile şi relaţiile sale din viaţa profesională, cât şi cele din viaţa privată. În jurisprudenţă este admis că dreptul unei persoane de a-şi proteja reputaţie intră sub incidenţa art. 8, în calitate de element al dreptului de respectare a vieţii private. Curtea a fost de părerea că ancheta referitoare la viaţa profesională şi privată a reclamantei, în cursul căreia martorii au fost interogaţi cu privire la diverse aspecte ale vieţii reclamantei, precum şi revocarea administrativă care a rezultat, pot fi considerate ingerinţe în dreptul său la respectarea vieţii private. Pentru a stabilit dacă ingerinţa a fost sau nu justificată, Curtea a examinat situaţia din punct de vedere a „necesităţii într-o societate democratică” pentru a atinge un scop legitim dacă răspunde la o nevoie socială imperioasă şi, în particular, dacă rămâne direct proporţională cu scopul urmărit. Aşadar, statutul de magistrat nu a privat reclamanta de protecţia pe care îi oferă art. 8 din Convenţie. La fel, Curtea a notat faptul că îndatoririle de ordin deontologic ale unui magistrat pot influenţa viaţa privată, în cazul în care magistratul, prin comportament – chiar din viaţa privată – aduce atingere imaginii sau reputaţiei instituţiei judiciare. În chestiunile legate de viaţa privată a unui funcţionar, acesta trebuie să fie capabil să prevadă, într-o anumită măsură, consecinţele acţiunilor sale din particular şi, după caz, să beneficieze de garanţii adecvate. Totuşi, ancheta condusă pe plan intern nu a probat solid acuzaţiile aduse, iar numeroase activităţi care au fost analizate la nivel intern nu aveau nicio legătură relevantă cu activităţile profesionale ale reclamantei. Orice magistrat care face obiectul unei măsuri de revocare din funcţie întemeiate pe motive legate de acţiunile lor din viaţa privată şi de familie nu trebuie să fie privat de garanţii împotriva caracterului arbitrar. Acesta trebuie în special să aibă posibilitatea de a cere controlul măsurii în litigiu de către un organ independent şi imparţial, competent să analizeze toate problemele pertinente de fapt şi de drept, pentru a se pronunţa cu privire la legalitatea măsurii şi să sancţioneze un eventual abuz al autorităţilor. În faţa acestui organ de control, persoana în cauză trebuie să beneficieze de o procedură contradictorie pentru a-şi putea prezenta punctul de vedere şi a contesta argumentele autorităţilor.

Prin urmare, Curtea a concluzionat că, atingerea adusă vieţii private a reclamantei nu a fost direct proporţională cu scopul legitim urmărit, deoarece reclamanta nu a beneficiat de gradul minim de protecţie împotriva caracterului arbitrar, fapt care a dus la încălcarea de către statul turc a art. 8 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.

Bărbulescu c. României (2017)

Reclamantul, Mihai Bărbulescu, a fost angajat la o societate comercială română de drept privat ca inginer de vânzări. La cererea angajatorului său, acesta a creat un cont de mesagerie instantanee Yahoo Messenger, pentru a răspunde întrebărilor adresate de clienţi. Acesta avea deja alt cont personal de Yahoo Messenger. Regulamentul intern al angajatorului, care a fost adus la cunoştinţa reclamantului, interzicea utilizarea de către angajaţi a resurselor angajatorului, manifestată prin folosirea calculatoarelor, copiatoarelor, telefoanelor, telexului sau faxului în interese personale. Totodată, regulamentul nu conţinea, nici o menţiune privind posibilitatea angajatorului de a monitoriza comunicările angajaţilor săi. În anul 2007, angajatorul a înregistrat în timp real comunicările reclamantului de pe Yahoo Messenger. Ulterior, reclamantul a fost convocat de angajatorul său şi informat cu privire la monitorizarea comunicărilor sale prin Yahoo Messenger, precum şi asupra faptului că o serie de elemente indicau că acesta utilizase internetul în scopuri personale, contrar regulamentului intern. După ce reclamantul a negat cele invocate de către angajator, ultimul a prezentat 45 de pagini cu transcrierea comunicărilor pe care reclamantul le efectuase cu fratele său şi cu logodnica sa în perioada în care acesta fusese supravegheat. Aceste comunicări priveau chestiuni private, unele având un caracter intim. Transcrierea includea şi cinci mesaje schimbate de reclamant cu logodnica sa prin utilizarea contului personal de Yahoo Messenger, aceste mesaje nu conţineau informaţii de natură intimă. După cele descrise, în luna august 2007, angajatorul a încetat contractul de muncă al reclamantului. Reclamantul a contestat măsura concedierii în instanţele naţionale, însă acţiunea a fost respinsă ca neântemeiată.

Examinând cererea Curtea europeană a constatat că, deşi reclamantul fusese într-adevăr informat cu privire la interdicţia de a utiliza internetul în scopuri personale, impusă prin regulamentul intern, totuşi, instrucţiunile unui angajator nu pot să reducă la zero exercitarea dreptului la viaţă privată socială la locul de muncă. Respectarea vieţii private şi a confidenţialităţii comunicărilor se impune în continuare, chiar dacă acestea pot fi limitate în măsura în care este necesar. Monitorizarea comunicărilor reclamantului de către angajator şi consultarea de către acesta din urmă a conţinutului lor, în vederea justificării concedierii persoanei în cauză, nu se consideră o „ingerinţă” din partea unei autorităţi publice, deoarece măsura enunţată a fost luată de către o persoană juridică de drept privat. Cu toate acestea, Curtea a observat că măsura adoptată de către angajator a fost confirmată de instanţele naţionale, din care considerent cererea reclamantului Bărbulescu a fost examinată din perspectiva obligaţiilor pozitive ale statului. Statul român avea obligaţia să adopte un cadru normativ destinat să protejeze dreptul reclamantului la respectarea vieţii sale private şi a corespondenţei sale în contextul relaţiilor sale profesionale cu un angajator privat. Proporţionalitatea şi garanţiile procedurale împotriva arbitrarului sunt elemente esenţiale. În acest context, autorităţile naţionale la examinarea cauzelor legate de ingerinţa în viaţa privată a salariaţilor trebuie să ţină seama de un şir de factori: 1) informarea angajatului asupra posibilităţii angajatorului de a adopta măsuri de monitorizare a corespondenţei şi a celorlalte comunicări ale sale, şi punerea în aplicare a unor astfel de măsuri. Pentru ca măsurile să poată fi considerate conforme cu cerinţele art. 8 din Convenţie, avertizarea trebuie, în principiu, să fie clară în ceea ce priveşte natura monitorizării şi prealabilă punerii în aplicare a acesteia. 2) Amploarea monitorizării efectuate de angajator şi gradul de intruziune în viaţa privată a angajatului. Important e să se facă distincţie între monitorizarea fluxului comunicărilor şi cea a conţinutului acestora. În plus, trebuie luat în considerare dacă au fost monitorizate toate comunicările sau doar o parte a acestora şi dacă monitorizarea a fost sau nu limitată în timp, precum şi numărul persoanelor care au avut acces la rezultatele sale. Acelaşi lucru este valabil şi pentru limitele spaţiale ale monitorizării. 3) Invocarea de către angajator a unor motive legitime serioase pentru a justifica monitorizarea comunicărilor şi accesul la conţinutul lor efectiv. 4) Posibilitatea instituirii unui sistem de monitorizare bazat pe mijloace şi măsuri mai puţin intruzive decât accesul direct la conţinutul comunicărilor angajatului, în funcţie de circumstanţele specifice fiecărei cauze. 5) Consecinţele monitorizării pentru angajat. Acest factor se referă la modul în care a utilizat angajatorul rezultatele măsurii de monitorizare. 6) Oferirea angajatului unor garanţii corespunzătoare, în special atunci când măsurile de monitorizare ale angajatorului au avut un caracter intruziv. Garanţiile menţionate, trebuie să permită împiedicarea accesului angajatorului la conţinutul efectiv al comunicărilor în cauză, atunci când angajatul nu a fost informat în prealabil cu privire la o astfel de posibilitate.

Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit că, instanţele naţionale din România nu au examinat dacă M.Bărbulescu fusese avertizat în prealabil cu privire la posibilitatea angajatorului să pună în aplicare măsuri de monitorizare, precum şi cu privire la amploarea şi natura acestor măsuri. Standardele internaţionale şi europene impun ca informarea să fie comunicată persoanei în cauză înainte ca aceasta să facă obiectul unei monitorizări. Referitor la existenţa motivelor legitime, deşi angajatorul a justificat necesitatea monitorizării prin faptul că, acțiunile salariatului puteau aduce atingere sistemelor informatice ale întreprinderii, ce putea duce la răspunderea întreprinderii în cazul unei activităţi ilicite în spaţiul virtual, precum şi pentru a se evita să se dezvăluie secretele comerciale ale acesteia, Curtea totuşi a menţionat că, aceste exemple pot fi considerate doar indicaţii teoretice, deoarece reclamantului nu i s-a imputat concret că a expus întreprinderea vreunuia din aceste riscuri. De asemenea, instanţele naţionale nu au examinat suficient dacă obiectivul urmărit de către angajator ar fi putut fi atins prin metode mai puţin intruzive decât accesul la conţinutul efectiv al comunicărilor reclamantului. Suplimentar, nu s-a analizat gravitatea consecinţelor măsurii de monitorizare şi a procedurii disciplinare ulterioare. În această privinţă, Curtea a observat că reclamantul făcuse obiectul celei mai severe măsuri disciplinare posibile, şi anume concedierea.

În această ordine de idei, Marea Cameră a Curţii Europene a Drepturilor Omului a decis că autorităţile naţionale nu au protejat în mod corespunzător dreptul reclamantului la respectarea vieţii sale private şi a corespondenţei sale şi că, prin urmare, nu au asigurat un echilibru just între interesele aflate în joc, încălcând astfel prevederile art. 8 din Convenţie.

Libert c. Franţei (2018)

Reclamantul, Eric Libert, era angajat la Societatea Naţională a Căilor Ferate, ocupând funcţia de director-adjunct al brigăzii de supraveghere a regiunii Amiens. În anul 2007, reclamantul s-a plâns superiorilor săi pe comportamentul unuia dintre subordonaţi, care, ar fi adoptat un limbaj ofensator faţă de un coleg. Ulterior persoana în cauză a depus o plângere împotriva reclamantului, care a determinat declanşarea unei acţiuni penale pentru denunţare calomnioasă, reclamantul fiind suspendat din funcţie. Având în vedere că, după câteva luni mai târziu, conform procedurii dosarul nu a fost trimis în judecată, reclamantul a comunicat superiorilor dorinţa de a fi reintegrat în funcţia deţinută până la suspendare. În ziua reintegrării în funcţie, reclamantul a constatat că îi fusese confiscat calculatorul de serviciu. Convocat de superiorii săi ierarhici, a fost informat că hard disk-ul acestui calculator fusese analizat şi se constataseră „confirmări ale schimbării adresei redactate în antetul brigăzii din Lille în beneficiul unor terţi”, precum şi numeroase fişiere conţinând imagini şi filme cu caracter pornografic. Persoana care l-a înlocuit pe reclamant în perioada suspendării din funcţie a găsit în calculatorul acestuia „documente care i-au atras atenţia” şi a avertizat superiorii. În explicaţii, reclamantul a precizat că, în 2006, ca urmare a unor probleme întâmpinate în cazul calculatorului personal, a transferat conţinutul uneia din cheile sale USB pe calculatorul de serviciu, iar fişierele cu caracter pornografic îi fuseseră trimise de persoane necunoscute, prin intermediul reţelei intranet SNCF. În urma procedurii disciplinare, conducerea SNCF a decis încetarea raporturilor de muncă cu E. Libert, pe motiv de încălcare a codului deontologic care prescria obligaţia unui comportament exemplar conexă funcţiei pe care o ocupa. Adresându-se instanţelor naţionale franceze în vederea restabilirii în funcţie, ultimele au respins acţiunea reclamantului, motivând că fişierele create de salariat cu ajutorul instrumentului informatic pus la dispoziţie de angajator în scopul desfăşurării activităţii sale sunt prezumate a avea caracter profesional, astfel încât angajatorul are dreptul de a le deschide în absenţa sa, cu excepţia cazului în care sunt identificate ca fiind personale. Denumirea dată hard disk-ului în sine nu poate conferi un caracter personal integralităţii datelor pe care le conţine, iar faptul că salariatul a stocat 1 562 fişiere cu caracter pornografic şi a utilizat, de asemenea, calculatorul de serviciu pentru a întocmi certificate false, relevă utilizare abuzivă şi contrară normelor în vigoare în cadrul SNCF, constituind o neîndeplinire a obligaţiilor sale contractuale.

Deşi guvernul francez, în faţa Curţii Europene a Derpturilor Omului a susţinut că SNCF nu este o „autoritate publică”, în sensul paragrafului al doilea al art. 8 din Convenţie, deoarece exercită o activitate „cu caracter industrial şi comercial, iar personalul său intră sub incidenţa dreptului privat”, Curtea totuşi a stabilit că SNCF este o persoană juridică de drept public, aflată sub autoritatea statului, a cărui conducere este numită de stat, care asigură un serviciu public, care deţine un monopol şi care beneficiază de o garanţie implicită din partea statului. Curtea a reiterat că, orice ingerinţă în viaţa privată trebuie să fie prevăzută de lege, ceea ce înseamnă că dreptul intern trebuie să ofere o anumită protecţie împotriva atingerilor arbitrare aduse de autoritatea publică drepturilor persoanei. În urma analizei dreptului intern francez, s-a constatat că la momentul producerii faptelor, dreptul pozitiv prevedea posibilitatea angajatorului de a deschide fişierele de pe calculatorul de serviciu al unui angajat, deoarece dosarele şi fişierele create de un salariat prin instrumentele informatice puse la dispoziţia sa de către angajator pentru a-şi desfăşura activitatea erau prezumate a avea caracter profesional, cu excepţia cazului în care angajatul le-ar fi identificat ca fiind personale. Curtea a admis că, amestecul denunţat de reclamant a avut un temei legal şi că dreptul pozitiv preciza suficient de clar în ce împrejurări şi în ce condiţii era permisă o astfel de măsură pentru a se putea considera că era „prevăzută de lege”. Forul european a admis argumentul guvernului francez că ingerinţa urmărea să garanteze protecţia drepturilor angajatorului, care poate, în mod legitim, să se asigure că angajaţii utilizează echipamentele informatice pe care le pune la dispoziţia acestora pentru a-şi exercita atribuţiile în conformitate cu obligaţiile lor contractuale şi legislaţia aplicabilă. Un alt aspect important se referă la necesitatea imixtiunii într-o societate democratică. Astfel, noţiunea de necesitate implică o ingerinţă întemeiată pe o nevoie socială imperioasă şi, în special, proporţională cu scopul legitim urmărit. Curtea a constatat că dreptul pozitiv francez conţine reglementări care vizează protecţia vieţii private, care prevăd că, deşi angajatorul poate deschide fişierele profesionale care se află pe hard disk-ul calculatoarelor pe care acesta le pune la dispoziţia angajaţilor săi în exercitarea funcţiilor lor, acesta nu poate, „exceptând un risc sau eveniment special”, să deschidă pe ascuns fişierele identificate ca fiind personale. Deschiderea fişierelor personale ale angajatului poate avea loc în prezenţa angajatului căruia îi aparţin sau după ce acesta a fost informat în mod corespunzător. În speţă, fotografiile şi materialele video pornografice erau incluse într-un fişier denumit „Glume” conţinut pe un hard disk denumit „D:/date personale”, care serveşte de regulă stocării de către funcţionari a documentelor profesionale. Pe parcursul examinării litigiului, s-a ajuns la concluzia că, un salariat nu poate „utiliza în întregime un hard disk, menit să înregistreze date profesionale, pentru uz privat” şi că „în orice caz, termenul generic «date personale» putea să se refere la dosare profesionale tratate personal de angajat şi nu desemna aşadar în mod explicit elemente legate de viaţa sa privată”. Termenul „glume” nu conferă neapărat fişierului astfel denumit un caracter privat, dat fiind faptul că această denumire se putea referi la transferuri între colegii de muncă sau de documente profesionale. Cu atât mai mult că, în Cartei utilizatorului SNCF era prevăzut că „informaţiile cu caracter privat trebuie să fie identificate în mod clar ca atare (opţiunea «privat» în criteriile outlook)” şi că acelaşi lucru este valabil pentru mediile care primesc aceste informaţii. Prin urmare, decizia angajatorului de a înceta raporturile de muncă cu reclamantului, nu era disproporţionată, deoarece reclamantul a încălcat Codul de etică al SNCF şi reglementările interne, care prevede faptul că funcţionarii trebuie să utilizeze mijloacele informatice puse la dispoziţie exclusiv în scopuri profesionale, o utilizare punctuală în scopuri private fiind doar tolerată, iar faptele reclamantului erau cu atât mai grave cu cât calitatea sa de funcţionar însărcinat cu supravegherea generală ar fi trebuit să îl determine să aibă un comportament exemplar.

În contextul celor enunţate supra, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a constatat că nu a avut loc violarea dreptului la viaţa privată a salariatului prin prisma art.8 al Convenţiei.

Concluzii

Analizând o parte din jurisprudenţa europeană în materia dreptului la viaţa privată a salariatului, se conturează concluzia că, în dependenţă de statutul angajatorului care prin acţiunile sale a adus atingere dreptului la viaţa privată a angajatului, se determină algoritmul de examinare a cauzei de către Curtea Europeană a Drepturilor Omului. Aşadar, atunci când reclamantul invocă că o persoană juridică de drept privat a comis o imixtiune în viaţa sa privată, încălcând astfel prevederile art.8 din Convenţie, Curtea va analiza cazul din perspectiva obligaţiilor pozitive ale statului (Bărbulescu c. României, Kopke c. Germaniei). Faptul descris mai sus presupune că, statul trebuie să asigure respectarea vieţii private în cadrul raporturilor dintre indivizi, prin instituirea unui cadru normativ care să ţină seama de diferitele interese care trebuie să fie protejate într-un anumit context. Statul trebuie să asigure un cadru juridic care să reglementeze condiţiile în care un angajator poate să adopte o politică de reglementare a supravegherii acelor aspecte care nu au caracter profesional, electronice sau de altă natură, ale angajaţilor acestuia la locul lor de muncă. Totodată, instanţele naţionale trebuie să se asigure că punerea în aplicare de către un angajator a unor măsuri de monitorizare a corespondenţei şi a altor comunicări, indiferent de sfera de aplicare şi durata acestora, este însoţită de garanţii adecvate şi suficiente împotriva abuzurilor. În altă ordine de idei, prin prisma art.8 al Convenţiei, cauzele de imixtiune în viaţa privată a salariatului de către un angajator din domeniul public, urmează a fi examinate din perspectiva obligaţiei negative a statului, ceea ce înseamnă că, statul prin intermediul instituţiilor sale trebuie să se abţină de la orice acţiuni care pot încălca dreptul la viaţa privată a persoanei (Halford c. Regatul Unit, Copland c. Marea Britanie, Ozpinar c. Turciei, Libert c. Franţei).

Justificarea unei ingerinţe în viaţa privată a salariatului va avea loc doar atunci când vor fi respectate anumite condiţii, prin urmare, la examinarea cauzelor care vizează viaţa privată a angajaţilor, statul şi instanţele de judecată naţionale trebuie să ţină cont de următoarele aspecte: 1) ingerinţa în viaţa privată trebuie să fie prevăzută de lege; 2) ingerinţa este necesară într-o societate democratică; 3) oferirea salariatului a garanţiilor şi a instrumentelor de a se apăra împotriva acţiunilor arbitrare; 4) imixtiunea urmăreşte un scop legitim; 5) informarea salariatului asupra posibilităţii angajatorului de a adopta măsuri de monitorizare precum şi cu privire la punerea în aplicare a unor astfel de măsuri; 5) evaluarea amploarei monitorizării efectuate de către angajator şi gradul de intruziune în viaţa privată a angajatului; 6) posibilitatea instituirii unui sistem de monitorizare bazat pe mijloace şi măsuri mai puţin intruzive; 7) consecinţele monitorizării pentru salariat. Incontestabil, salariaţii au dreptul la viaţă privată şi la corespondenţă la locul de muncă, bazându-se pe „o aşteptare rezonabilă de confidenţialitate”, de aceea angajatorul trebuie să se asigure că, a „înlăturat” aşteptarea salariatului într-un mod explicit şi clar înainte de a întreprinde careva acţiuni ce pot avea implicaţii asupra vieţii private a angajatului. Viaţa privată în contextul activităţii profesionale constituie un aspect delicat, care în dependenţă de sfera de activitate a persoanelor poate avea consecinţe diferite (concediere, defaimare publică, etc.), din care considerent menţinerea acelui echilibru între interese opuse, trrebuie să fie o preocupare atât a legiuitorului cât și a părților raportului juridic de muncă.

Referințe bibliografice: