Cyberlaw & Data protection
 

Libertatea digitală a salariaților
07.09.2021 | Maria Pîslaruc

Maria Pîslaruc

Noțiunea de libertatea este definită ca posibilitatea de a acționa după propria voință sau dorință [1]. În cadrul raporturilor juridice de muncă, fără a știrbi din esența conceptului de libertate, posibilitatea salariatului de a acționa după propria voință este configurată de disciplina muncii și ierarhia subiecților, specifică relațiilor de muncă.

Conform dex-ului, termenul digital înseamnă ceva care este sau poate fi reprezentat prin cifre ori prin numere sau care generează, măsoară, prelucrează sau stochează semnale digitale.

Libertatea digitală poate fi definită ca acces necenzurat la internet deschis, telefoanele mobile, sau alte tehnologii informaționale, cu respectarea libertății de exprimare, a accesului la informații, a dreptului la viața privată și a libertății de întrunire în întreaga lume.

Potrivit Rezoluției nr.38/7 din 17.07.2018 a Consiliului pentru Drepturile Omului al ONU, privind ,,Promovarea, protecția și exercitarea drepturilor omului pe internet”, statele semnatare au afirmat că aceleași drepturi pe care oamenii le au offline trebuie, de asemenea, protejate online, în special libertatea de exprimare, în conformitate cu articolul 19 din Declarația Universală a Drepturilor Omului și a Pactului internațional privind drepturile civile și politice din 1966. Rezoluția în cauză recunoaște și reiterează importanța protecției drepturilor omului și libera circulație a informațiilor în mediul online [2].

Aceeași rezoluție stabilește că prevederile menționate trebuie să încurajeze întreprinderile comerciale să lucreze pentru a permite soluții tehnice pentru securizarea și protejarea confidențialității comunicațiilor digitale, care pot include măsuri de criptare și anonimat.

Recomandarea Comitetului de Miniștri din cadrul Consiliului Europei către statele membre privind prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul angajării, adoptată la 01 aprilie 2015, prescrie respectarea demnității umane, a vieții private și a protecției datelor cu caracter personal  trebuie protejate în cazul prelucrării datelor cu caracter personal în scopuri de angajare, în special pentru a permite dezvoltarea gratuită a personalității angajatului, precum și pentru posibilități de relații individuale și sociale la locul de muncă [3].

Angajatorii ar trebui să reducă la minimum prelucrarea datelor cu caracter personal doar la datele necesare în scopul urmărit în cazurile individuale. La fel, angajatorii ar trebui să elaboreze măsuri adecvate, pentru a se asigura că respectă în practică principiile și obligațiile legate de prelucrarea datelor în scopuri de angajare.

Actele în cauză consacră dreptul salariatului la un mediu online și protecția vieții private în ambele dimensiuni, atât reală cât și cea virtuală.

Revenind la cadrul național, art.9 alin. (2) lit.a), d) din Codul Muncii al RM nr.154 din 28.03.2003, indică că salariatul este obligat să să-şi îndeplinească conştiincios obligaţiile de muncă prevăzute de contractul individual de muncă și să respecte disciplina muncii [4] .

Corelativ, angajatorul are dreptul consacrat de art.10 alin. (1) lit.b) din Codul Muncii al RM nr.154 din 28.03.2003, să ceară salariaţilor îndeplinirea obligaţiilor de muncă şi manifestarea unei atitudini gospodăreşti faţă de bunurile acestuia.

Actualmente, în baza normelor generale nominalizate mai sus, angajatorul are prerogativa de a supraveghea și controla device-urile puse la dispoziția salariaților, cu respectarea anumitor condiții.

Mai nou, în anul 2020, Codul Muncii al RM a fost completat cu cap.IX1 care reglementează munca la distanță, fiind definită că forma de organizare a muncii în domeniile de activitate, prin care salariatul își îndeplinește atribuțiile specifice ocupației, funcției sau  meseriei pe care o deține în alt loc decât cel organizat de angajator, folosind inclusiv mijloace din domeniul tehnologiei informaţiei şi comunicaţiilor.

În corespundere cu art.2923 alin. (2) din CM al RM, contractul individual de muncă privind munca la distanță trebuie să conțină, în afara clauzelor prevăzute la art. 49, clauze privind: a) condițiile de prestare a muncii la distanță; b) programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului și privind modalitatea de realizare a controlului; c) modalitatea de evidență a orelor de muncă prestate de salariatul cu munca la distanță; d) condițiile privind suportarea cheltuielilor aferente activității în regim de muncă la distanță; e) alte condiții convenite de părți.

Astfel, vedem că potrivit normei citate, angajatorul trebuie să coordoneze în prealabil cu salariat un program în cadrul căruia acesta are dreptul să verifice activitatea angajatului și modalitatea exactă de realizare a controlului.

În această ordine de idei, merită de menționat că instrumentele internaționale tot mai pronunțat îndeamnă statele să adopte, să pună în aplicare și, dacă este necesar, să reformeze reglementările astfel încât să fie asigurată protecția datelor cu caracter personal și protecția confidențialității online pentru a preveni, atenua și remedia colectarea, păstrarea, prelucrarea, utilizarea sau divulgarea de date cu caracter personal pe internet care ar putea încălca drepturile omului, arbitrare sau ilegale.

Potrivit unui raport al Engagement Institute, pierderea productivității muncii costă companiile din SUA suma de circa 550 miliarde de dolari anual. Într-un alt raport al Udemy (World’s Largest Education Site), utilizarea internetului a fost în fruntea listei activităților irositoare de timp pentru 78% dintre persoanele chestionate  [5].

În prezent există diverse modalități prin care angajatorul poate monitoriza digital activitatea salariatului, cum ar fi: monitorizarea internetului, monitorizarea utilizării telefonului de serviciu, monitorizarea GPS, supravegherea video a salariaților, sistemul de control intrare/ieșire.

Controlul traficului internet al salariatului este o modalitate frecventă de monitorizare, care se poate realiza prin:

– interzicerea completă a internetului în cadrul entității;

Cert este faptul că internetul constituie o distragere a atenției la locul de muncă, în același timp acesta este un element esențial pentru procesele de afaceri, majoritate a companiilor moderne fiind bazate pe activități online. Având în vedere dependență atât de considerabilă de internet, interzicerea acestuia în totalitate poate fi o măsură disproporțională, care depinde de specificul muncii  [6].

– interzicerea accesului la unele pagini web particulare (spre exemplu: facebook, instagram, youtube, odnoklassniki, etc.);

Realitatea denotă că există o multitudine de site-uri pe care salariatul ar putea accesa pentru divertisment. Totuși, blocând cele mai utilizate rețele de socializare, angajatorul are drept scop să focuseze atenția salariatului asupra sarcinilor de muncă. Concomitent, nu sunt rare cazurile când angajatul poate avea nevoie să utilizeze astfel de site-uri web în scopuri legate de muncă, cum ar fi cazul unei agenții de marketing pentru rețelele de socializare. În acest caz, rețelele de socializare pot fi privite ca parte integrantă din operațiunile de muncă a salariatului și nu ca divertisment în timpul orelor de muncă.

În cazul în care salariatul folosește computerul personal pentru serviciu, limitarea accesului la anumite site-uri web poate implica restricții mai pronunțate asupra vieții private și a libertății informaționale a salariatului.

– utilizarea diferitor IT instrumente pentru a monitoriza întreaga activitate digitală a angajaților (keyloggers, video loggers);

În prezent, există diverse instrumente prin intermediul cărora activitatea digitală a salariatului poate fi monitorizată. Cu titlu de exemplu tehnologiile ,,keyloggers” oferă posibilitatea urmăririi tastelor apăsate de un angajat la computer. Video loggers este software care înregistrează sau face capturi de ecran ale ecranului computerului unui angajat în timp ce lucrează. O astfel de monitorizare având caracter intruziv în viața privată a persoanei urmează a fi justificată temeinic de către angajator.

– monitorizarea timpului de utilizare a internetului de către angajați și/sau accesarea aplicațiilor (metodă folosită de ex. de Apple, Verizon);

Monitorizarea timpului de utilizare a internetului permite vizualizarea de către angajator a informației privind site-urile web și aplicațiile care au fost utilizate de fiecare angajat și cât timp le-au folosit. Dacă salariatul este plătit pe oră, metodă în cauză permite de afla dacă cineva trece ore libere ca ore lucrate.

– monitorizarea particulară a anumitor activități (email de serviciu, rețea intranet, soft specializat)

Angajatorul trebuie să monitorizeze doar ceea ce este legat de lucru și ce a pus la dispoziția salariatului. Totuși, chiar dacă angajatorul monitorizează strict informațiile ce țin de muncă, salariatul chiar și în aceste condiții beneficiază de protecția vieții private, iar dacă angajatorul nu respectă unele condiții, această monitorizare poate fi catalogată drept încălcare.

Pe măsură ce locurile de muncă devin din ce în ce mai tehnologizate, devine pertinentă protecția angajaților de riscuri și daunele ce pot fi cauzate de utilizarea tehnologiilor intruzive.

Există condiții de care ambele părți a raportului juridic de muncă trebuie să țină cont pentru  a-și valorifica drepturile digitale și pentru a echilibra asimetria de putere care decurge din utilizarea tehnologiilor informaționale de supraveghere.

În această ordine de idei, orice libertate inclusiv libertatea digitală a salariaților este în corelație cu alte drepturi și libertăți, atât a angajatorilor cât și a altor salariați, care urmează să respecte un șir de condiții pentru ca o măsură de monitorizare să fie legitimă.

1. Informarea clară și prealabilă despre natura monitorizării.

Informarea poate fi comunicată personalului în diverse moduri, în funcție de circumstanțele specifice fiecărei cauze. Curtea Europeană a Drepturilor Omului consideră că măsurile pot fi considerate conforme cu cerințele art. 8 din Convenție Europeană pentru Drepturile Omului, dacă informarea este clară în ceea ce privește natura monitorizării și prealabilă punerii în aplicare a acesteia. Dacă angajatorul are un scop legitim bine argumentat, consimțământul salariatului nu va constitui un element esențial, cu condiția ca acesta să fi fost informat în prealabil suficient de clar. Negarea consimțământului nu au caracter absolut. Condiția consimțământului apare, dacă ulterior apar alte scopuri decât cele legate nemijlocit de executarea CIM-ului, care nu au fost discutate la negocierea contractului de muncă și la care salariatul nu se așteaptă în mod rezonabil (de exemplu plasarea pozei pe site)., în aceste cazuri consimțământul trebuie solicitat suplimentar. Condiția descrisă este ghidată de principiul transparenței și previzibilității. Urmează a fi furnizată după caz o descriere deosebit de clară și completă a categoriilor de date cu caracter personal care pot fi colectate de TIC, inclusiv supravegherea video și posibila lor utilizare [7].

2. Evaluarea și stabilirea amplorii monitorizării;

În această privință, trebuie să se facă distincție între monitorizarea fluxului comunicărilor și cea a conținutului acestora. În plus, trebuie luat în considerare dacă au fost monitorizate toate comunicările sau doar o parte a acestora și dacă monitorizarea a fost sau nu limitată în timp, precum și numărul persoanelor care au avut acces la rezultatele sale. Același lucru este valabil și pentru limitele spațiale ale monitorizării [8].

3. Existența motivelor legitime pentru monitorizare;

Monitorizarea salariaților și în special monitorizarea conținutului comunicărilor fiind, prin natura sa, o metodă mult mai invazivă, necesită justificări mai serioase (riscuri în privința proprietății angajatorului, alte tipuri de infracțiuni). Spre exemplu angajatorul poate justifica necesitatea monitorizării prin faptul că, acțiunile salariatului ar puteau aduce atingere sistemelor informatice ale întreprinderii și ar genera eventual răspunderea întreprinderii în cazul unei activităţi ilicite în spaţiul virtual, precum şi pentru a se evita să se dezvăluie secretele comerciale ale acesteia. Totuși pentru a nu fi catalogate doar indicaţii teoretice, riscurile în cauză trebuie să fie reale și proprii domeniului în care salariatul își desfășoară activitatea [9].

4. Evaluarea oportunității instituirii unui sistem de monitorizare mai puțin intruziv;

În acest sens, este necesar să se aprecieze, în funcție de circumstanțele specifice fiecărei cauze, dacă scopul urmărit de către angajator putea fi atins fără ca acesta să aibă acces direct și integral la conținutul comunicărilor angajatului [10].

5. Evaluarea consecințelor monitorizării pentru salariați;

Condiția enunțată impune analiza modului în care angajatorul a utilizat rezultatele măsurii de monitorizare, în special rezultatele respective au fost folosite în vederea atingerii scopului declarat al măsurii [11].

6. Existența unor garanții suficiente pentru apărarea drepturilor și intereselor legitime.

Aceste garanții trebuie, în special, să permită împiedicarea accesului angajatorului la conținutul efectiv al comunicărilor în cauză, atunci când angajatul nu a fost informat în prealabil cu privire la o astfel de posibilitate. În acest context, Curtea Europeană a Drepturilor Omului precizează că pentru a prospera, raporturile de muncă trebuie să se bazeze pe încrederea între persoane [12].

În cele din urmă, salariații ale căror activitate digitală a fost monitorizată trebuie să aibă posbilitatea de a beneficia de o cale de atac în fața unui organ judiciar care are competența de a se pronunța, cel puțin în esență, cu privire la respectarea criteriilor nominalizate mai sus, precum și asupra legalității măsurilor disputate [13].

În contextul temei abordate, prezintă interes hotărârea recentă din iunie 2021 a Curții Europene a Drepturilor Omului în cauza Melike c. Turciei. Reclamanta  fiind angajata autorității naționale pentru educație, a fost demisă din funcție fără drept de despăgubire, pentru că a pus „like” la anumite postări de pe Facebook.

Instanțele naționale au constatat că conținutul care „i-a plăcut” reclamantei nu putea fi acoperit de libertatea de exprimare și că ar putea perturba pacea și liniștea locului de muncă, în special la școlile care aparțin Ministerului Educației, pe motiv că materialul ar putea fi considerat jignitor pentru profesori și ar putea provoca îngrijorare părinților și elevilor.

Prin urmare, Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit că instanțele naționale nu au efectuat o examinare suficient de amănunțită a conținutului publicațiilor atacate sau a contextului în care au fost postate. Conținutul în cauză au constat în critici politice virulente ale practicilor presupuse represive din partea autorităților, apeluri și încurajări pentru a manifesta un semn de protest împotriva acestor practici, expresii de indignare cu privire la asasinarea președintelui unui barou, denunțări ale presupusului abuzul elevilor în unități controlate de autorități și o reacție ascuțită la o declarație, percepută ca sexistă, făcută de o personalitate religioasă cunoscută.

Curtea la fel a statuat că un moment cheie care se referă la domeniul în care lucrează salariatul, astfel încât un funcționar public are o legătură specială de încredere și loialitate față de ierarhia instituțională, în timp ce obligația de loialitate, rezervă și discreție pe care o datorează angajații din relațiile de muncă de drept privat față de angajatorul lor nu ar putea fi la fel de puternică.

Utilizarea „like-urilor” pe rețelele de socializare, ca modalitate a persoanelor să-și arate interesul și aprobarea conținutului, poate fi considerată o formă de exercitare a libertății de exprimare online.

În cazul Melike c. Turciei, salariata nu era persoana care a creat și publicat conținutul contestat pe rețeaua socială în cauză, ci acțiunea ei se limita la apăsarea butonului „Like” de sub conținutul respectiv. Faptul de a adăuga un „Like” la conținut nu ar putea fi considerat a avea aceeași greutate ca și partajarea conținutului pe rețelele de socializare, în sensul că un „Like” a exprimat doar simpatie pentru conținutul publicat și nu o dorință activă de diseminare a acestuia. Mai mult, autoritățile nu au pretins că conținutul în cauză a ajuns la un public foarte mare pe rețelele de socializare în cauză [14].

Având în vedere natura funcției sale, reclamanta nu ar fi putut fi deosebit de cunoscută și avea doar un statut reprezentativ limitat la locul de muncă, iar activitățile sale pe rețelele de socializare nu ar fi putut avea un impact semnificativ asupra elevilor, părinților, profesorilor și altor angajați .

Curtea Europeană a Drepturilor Omului a stabilit încălcarea art.10 din Convenția Europeană a Drepturilor Omului, ținând cont și de faptul că autoritățile naționale nu au încercat să evalueze potențialul acestor acțiuni de apreciere în spațiul mediatic pentru a provoca o reacție adversă la locul de muncă, având în vedere conținutul materialului la care se refereau, contextul profesional și social în care au fost realizate și potențialul lor impact,  ceea ce a fost insuficient pentru a  justifica demiterea salariatei de la locul de muncă.

În același timp, în dependență de natura funcției exercitate de către salariat, opiniile exprimate la locul de muncă, inclusiv în mediul online,  pot determina aplicarea unor măsuri disciplinare în măsura în care acestea sunt de natură să perturbe ordinea la locul de muncă.

În concluzie, deși angajatorul are dreptul să stabilească politici de monitorizare sau să restricționeze accesul la unele surse informaționale pentru a limita sustragerea salariaților în timpul programului de lucru, acest fapt nu nicidecum nu înseamnă anihilarea dreptului la viață privată a persoanei în timpul orelor de muncă.

Libertatea digitală a salariatului reprezintă o latură a conceptului de viață privată, constituind în esență o libertate controlată în virtutea raportului de muncă cu caracter de subordonare. Instrucţiunile unui angajator nu pot să reducă la zero exercitarea dreptului la viaţă privată socială la locul de muncă.

Sarcina cadrului normativ este de a contura niște limite sau criterii cu privire la cât de intruzive pot fi software-urile de monitorizare a salariaților, deoarece este firesc de înțeles că salariații nu sunt doar mașini de productivitate, ci ființe sociale cu dreptul la viața privată de bază, la o viață personală separată de muncă și la demnitate în viața profesională, inclusiv un nivel de respect și încredere din partea angajatorului.

Referințe și resurse web:

  1. Disponibil: https://dexonline.ro/definitie/libertate
  2. Rezoluția Consiliului pentru Drepturile Omului al ONU, privind ,,Promovarea, protecția și exercitarea drepturilor omului pe internet”, nr.38/7 din 17.07.2018;
  3. Recomandarea Comitetului de Miniștri din cadrul Consiliului Europei către statele membre privind prelucrarea datelor cu caracter personal în contextul angajării, nr.CM/Rec(2015)5 din 01 aprilie 2015;
  4. Codul muncii al Republicii Moldova. Nr. 154-XV din 28.02.2003. În: Monitorul Oficial al Republicii Moldova, 29.07.2003, nr. 159-162/648;
  5. Disponibil:https://www.hrdive.com/news/study-disengaged-employees-can-cost-companies-up-to-550b-a-year/437606/
  6. Disponibil:https://www.timedoctor.com/blog/how-to-successfully-monitor-your-employees-internet-usage/
  7. Disponibil:https://www.constcourt.md/libview.php?l=ro&id=1685&idc=179&t=/Rezumate-CEDO/2019/strongLopez-Ribalda-i-altii-v-Spania-MCstrong-Supravegherea-video-ascunsa-de-catre-angajator-a-casierilor-i-a-asistentilor-de-vanzari-din-supermarketuri-Nicio-incalcare/?l=ro&id=1685&idc=179&t=/Rezumate-CEDO/2019/strongLopez-Ribalda-i-altii-v-Spania-MCstrong-Supravegherea-video-ascunsa-de-catre-angajator-a-casierilor-i-a-asistentilor-de-vanzari-din-supermarketuri-Nicio-incalcare/
  8. Case Ozpinar v. Turkey (2018). Disponibil: https://hudoc.echr.coe.int/eng#{%22languageisocode%22:[%22RUM%22],%22appno%22:[%2220999/04%22],%22documentcollectionid2%22:[%22CHAMBER%22],%22itemid%22:[%22001-123481%22]}
  9. Case Centre for Democracy and the Rule of Law v. Ukraina (2020). Disponibil: https://hudoc.echr.coe.int/eng#%20
  10. Case Barbulescu v. Romania (2016). Disponibil:https://hudoc.echr.coe.int/spa#{%22itemid%22:[%22001-177082%22]}
  11. Case Kopke v. Germany (2007). Disponibil:https://hudoc.echr.coe.int/spa#{%22fulltext%22:[%22kopke%22],%22itemid%22:[%22001-101536%22]}
  12. Disponibil: https://digitalfreedomfund.org/empowering-workers-through-digital-rights/
  13. Disponibil:https://www.worktime.com/12-most-asked-questions-on-us-employee-monitoring-laws#C1
  14. Disponibil: https://hudoc.echr.coe.int/fre#{%22itemid%22:[%22001-210417%22]}

Aflaţi mai mult despre , , , ,


Lasă un răspuns

Adresa ta de email nu va fi publicată. Câmpurile obligatorii sunt marcate cu *

Important: Descurajăm publicarea de comentarii defăimatoare.