Maria Pîslaruc

Începutul anului 2020 a fost şi este o adevărată provocare pentru întreaga omenire. Urmărind soarta florei şi faunei din Australia, afectate de incendiile devastatoare, comunitatea internaţională s-a pomenit într-o situaţie epidemiologică incontrolabilă din cauza virusului Covid-19, fapt care a determinat Organizaţia Mondială a Sănătăţii să declare virusul Covid-19- pandemie globală.

În Republica Moldova, măsurile juridice de alertă au început la data de 02.02.2020 când a fost emisă prima hotărâre a Comisiei Naţionale Extraordinare de Sănătate Publică (CNESP), după care odată cu declararea stării de urgenţă pe teritoriul RM au urmat dispoziţiile Comisiei pentru Situaţii Excepţionale a Republicii Moldova (CSE). Actele normative nominalizate supra, au generat un şir de provocări la care angajatorii din sectorul public şi privat au fost nevoiţi să le accepte şi se să adapteze.

Prezentul studiu are scopul de a analiza cum s-a modificat regimul de muncă a salariaţilor şi ce consecinţe suportă dreptul salariatului la viaţa privată în timpul realizării muncii la distanţă în contextul pandemiei.

Prima categorie de salariaţi care au suportat schimbări în raporturile juridice de muncă au fost cadrele didactice, atunci când prin Hotărârea CNESP nr.6 din 10.03.2020, s-a suspendat procesul educaţional în cadrul instituţiilor de învăţământ general, profesional şi universitar.

În acest context, nevoia de adaptare rezonabilă şi promptă la circumstanţele ivite din cauza situaţiei epidemiologice, a determinat Ministerul Educaţiei, Culturii şi Cercetării a RM s-ă adopte un şir de metodologii şi recomandări^[1] privind continuarea la distanţă a procesului educaţional în condiţii de carantină, potrivit cărora continuarea muncii cadrelor didactice la distanţă se asigură cu respectarea necondiţionată şi în volum deplin a cerinţelor privind protecţia datelor cu caracter personal, siguranţa în mediul online, protecţia sănătăţii în timpul lucrului cu echipamente digitale, etc., iar conducătorii instituţiilor de învăţământ vor coordona şi monitoriza activităţile didactice în sistem online, desfăşurate de cadrele didactice universitare în această perioadă.^[2]

Ulterior, prin Dispoziţia CSE nr.6 din 26.03.2020, s-a stabilit că, în perioada stării de urgenţă se stabileşte un regim special de lucru şi de remunerare a muncii în unităţile bugetare.

Aşadar, s-a prevăzut posibilitatea conducătorului unităţii bugetare de a dispune, prin act administrativ munca la domiciliu pentru personalul, activitatea căruia nu necesită prezenţa obligatorie la locul de muncă.

În contextul situaţiei epidemiologic, munca la distanţă este o soluţie la care apelează nu doar angajatorii din sectorul bugetar ci şi cei din sectorul real, ţinând cont de situaţia epidemiologică din ţară care impune necesitatea minimizării contactului persoanelor între ele.

Noţiunile de muncă la distanţă, telemuncă, munca la domiciliu în prezent sunt în auzul tuturor, dar sunt ele similare sau nu? Cum lucrează mecanismul prestării muncii la distanţă în general?

La nivel internaţional, munca la distanţă a fost reglementată încă în anul 1996, când Organizaţia Mondială a Muncii a adoptat Convenţia nr.177 privind munca la domiciliu (RM nu a ratificat această convenţie), potrivit căreia, termenul de lucru la domiciliu înseamnă munca desfăşurată de o persoană, care trebuie să fie denumită salariat,

– la domiciliu sau în alte spaţii la alegere, altele decât locul de muncă al angajatorului;

– pentru remunerare;

– care are ca rezultat un produs sau serviciu specificat de angajator, indiferent de cine furnizează echipamentele, materialele sau alte intrări utilizate.

Potrivit Convenţiei 177/1996 nu se consideră muncă la domiciliu dacă persoană are gradul de autonomie şi independenţă economică necesară pentru a fi considerată lucrător independent în conformitate cu legile, reglementările sau hotărârile judecătoreşti naţionale.

Legislaţia naţională conţine prevederi doar în privinţa muncii la domiciliu. În acest sens, potrivit art.290 alin. (1) din Codul Muncii al RM, salariaţi cu munca la domiciliu sunt considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă privind prestarea muncii la domiciliu cu folosirea materialelor, instrumentelor şi mecanismelor puse la dispoziţie de angajator sau procurate din mijloace proprii. Potrivit alin. (2) al aceluiaşi articol, în cazul folosirii de către salariatul cu munca la domiciliu a instrumentelor şi mecanismelor proprii, acestuia i se plăteşte o compensaţie pentru uzura lor. Plata acestei compensaţii, precum şi compensarea altor cheltuieli legate de prestarea muncii la domiciliu, se efectuează de angajator în modul stabilit de contractul individual de muncă.

Deşi norma citată mai sus, indică expres că salariaţii cu munca la domiciliu sunt considerate persoanele care au încheiat un contract individual de muncă în acest sens, nu există impediment legal de a încheia un acord adiţional la contractul de muncă deja existent prin care părţile să prevadă prestarea muncii de către salariat în continuare la domiciliu, fie pe o durată determinată fie pe o durată nedeterminată. În acest caz, devine aplicabil art. 68 din Codul Muncii al RM, care prevede că, contractul individual de muncă nu poate fi modificat decât printr-un acord suplimentar semnat de părţi. Modificare a contractului individual de muncă se consideră orice modificare sau completare care vizează cel puţin una dintre clauzele prevăzute la art. 49 alin. (1) Codul Muncii al RM. În acest sens, în cazul în care părţile încheie un acord adiţional la contractul existent privind prestarea muncii la domiciliu, are loc modificarea unor clauze obligatorii prevăzute la art.49 alin. (1), în special, locul de muncă, suplimentar pot fi riscurile specifice funcţiei, modalitatea de calcul a compensaţiei pentru uzura instrumentelor sau mecanismelor proprii salariatului. La fel pot fi modificări la capitolul drepturilor şi obligaţiilor salariatului sau cele ale angajatorului.

Cu titlu de lege ferenda, pentru a exclude interpretări limitative în ceea ce priveşte posibilitatea încheierii de către părţile raportului juridic de muncă a unui acord adiţional la contractul individual de muncă existent privind prestarea muncii la domiciliu, este oportun de a completa conţinutul art.290 alin. (1) din CM cu indicarea expresă a posibilităţii părţilor de a încheia un acord suplimentar la contractul existent privind prestarea muncii la domiciliu.

Ţinând cont de faptul că, în regim de stare excepţională, Comisia pentru Situaţii Excepţională poate institui anumite norme derogatorii de la regulile generale, prezintă interes Dispoziţia CSE nr.6 din 26.03.2020 (nominalizată mai sus) şi Dispoziţia nr.24 din 29.04.2020.

Așadar, punctul 6 (subpunctul 6.4.) din Dispoziţia CSE nr.6 din 26.03.2020, care a reglementat  dreptul conducătorului unităţii bugetare de a dispune, prin act administrativ munca la domiciliu pentru personalul, activitatea căruia nu necesită prezenţa obligatorie la locul de muncă, a fost modificat prin Dispoziţia nr.24 din 29.04.2020 care reiterează şi concretizează dreptul conducătorului unităţii bugetare, de a dispune prin act administrativ unilateral,  în funcţie de specificul activităţii şi de nevoi, prestarea muncii la domiciliu pentru personalul, activitatea căruia nu necesită prezenţa obligatorie la locul de muncă, dar poate fi asigurată la distanţă.

Norma citată presupune că, angajatorul din sectorul bugetar pe perioada stării de urgenţă nu mai are nevoie de acordul salariatului pentru prestarea muncii la domiciliu, ci o poate face unilateral dacă găseşte oportun.

Pe perioada desfăşurării activităţii prin muncă la domiciliu, salariaţii din cadrul unităţilor bugetare urmează să îşi îndeplinească atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin, iar calcularea salariului se va efectua în cuantum integral conform Legii nr. 270/2018 privind sistemul unitar de salarizare în sectorul bugetar.

La fel, Comisia a indicat expres, dreptul angajatorului (se referă la unităţile bugetare) de a verifica activitatea salariatului cu munca la domiciliu. Modalitatea concretă de realizare a controlului va fi agreată reciproc prin mijloace de comunicare electronică.

În rest, subiecţii raporturilor juridice de muncă care nu sunt vizaţi în Dispoziţiile Comisiei pentru Situaţii nr.6/26.03.2020 şi 24/29.04.2020 (alţii decât unităţile bugetare), vor aplica normele generale prevăzute de legislaţia muncii în ceea ce priveşte aplicarea mecanismul prestării muncii la domiciliu.

Prin urmare, atunci când se încheie un contract individual de muncă sau un acord la acesta cu persoana care urmează să presteze munca la domiciliu, la compartimentul ,,locul de muncă” trebuie să se indice adresa persoanei, de unde aceasta va lucra.

Art.38 din Codul civil al RM, stabileşte că domiciliul persoanei fizice este locul unde aceasta îşi are reşedinţa obişnuită. Reşedinţa obişnuită demonstrează o legătură apropiată şi stabilă a persoanei fizice cu locul vizat. La determinarea reşedinţei obişnuite se iau în considerare toate elementele de fapt relevante, în special durata şi regularitatea prezenţei persoanei în locul vizat, precum şi condiţiile şi motivele acestei prezenţe.

Înseamnă asta oare că, salariatul nu va putea presta munca în alt loc decât domiciliul (indicat în buletin) acestuia?

O abordare într-atât de limitativă, ar reduce prea mult din esenţa privilegiului prestării muncii la domiciliu, care are drept scop acordarea posibilităţii salariatului de a-şi îndeplini atribuţiile în afara unităţii angajatorului. În acest context, prestarea muncii la domiciliu de către salariat va fi posibilă atât de la domiciliul acestuia cât şi din alt loc, cum ar fi de exemplu reşedinţa temporară a persoanei fizice, adică locul unde îşi are locuinţa temporară sau secundară. Important este ca părţile să indice în contractul de muncă sau acord, locul de unde salariatul realmente va munci, pentru ca angajatorul să poată exercita control într-un mod proporţional. Importanţa indicării locului real de prestare a muncii la distanţă de către salariat are şi aspect practic, în special prin prisma art.290 alin. (3) CM al RM, care prevede că, modul şi termenele de asigurare a salariaţilor cu munca la domiciliu cu materie primă, materiale şi semifabricate, de efectuare a achitărilor pentru producţia finită, de restituire a contravalorii materialelor aparţinând salariaţilor cu munca la domiciliu, precum şi de preluare a producţiei finite, se stabilesc de contractul individual de muncă.

Deseori, la angajatori apare întrebarea referitor la ţinerea evidenţei timpului de muncă. Dat fiind faptul că, capitolul IX din Codul Muncii al RM, care reglementează munca la domiciliu nu prevede norme speciale în aceste sens, rămâne aplicabil art.106 CM al RM, potrivit căruia, angajatorul este obligat să ţină, în modul stabilit, evidenţa timpului de muncă prestat efectiv de fiecare salariat, inclusiv a muncii suplimentare, a muncii prestate în zilele de repaus şi în zilele de sărbătoare nelucrătoare.

Totodată, având în vedere specificul muncii, părţile pot să prevadă regim normal de muncă, fie regim flexibil de muncă a salariatului sau timp de muncă parţial.

Deşi, legiuitorul a omis să prevadă expres în capitolul IX din CM al RM, dreptul angajatorului de a verifica salariatului cu munca la domiciliu, totuşi acest drept rămâne valabil după patron în temeiul art.10 CM al RM, care prescrie drepturile şi obligaţiile angajatorului. Totuşi, verificarea sau monitorizarea activităţii salariatului care lucrează la domiciliu urmează a fi efectuată într-un mod mai atent, ţinând cont de inviolabilitatea spaţiului privat al salariatului. În cazul în care salariatul prestează munca la domiciliu utilizând calculatorul, telefonul, tableta, notebook-ul, etc., puse la dispoziţia sa de către angajator, ultimul poate instala diferite softuri (de genu teamviewer) care i-ar permite să verifice activitatea salariatului. Dacă salariatul lucrează de acasă, folosind propriile mijloace de comunicaţie, părţile la fel ar trebui să prevadă în contractul de muncă modalitatea exactă de verificare de către angajator a acţiunilor realizare de subaltern, întru evitarea unor situaţii abuzive legate de acces la fişiere strict personale.

Luând în consideraţie că verificarea activităţii salariatului de către angajator în contextul prestării muncii la distanţă poartă un caracter intruziv mai pronunţat (cel puţin din punct de vedere al perceperii psihologice), părţile au misiunea de prevedea cât mai concret şi previzibil în contractul individual de muncă toate posibilităţile şi modalităţile de desfăşurare a acţiunilor de control.

Pornind de la ideea că domiciliu persoanei este un spaţiu privat şi inviolabil, monitorizarea activităţiii salariatului fără acordul acestuia și suficientă previziune este inacceptabilă. Angajatorul trebui să identifice posibilitatea instituirii unui sistem de monitorizare bazat pe mijloace şi măsuri mai puţin intruzive.

Actualmente domeniul tehnologiilor informaţionale oferă angajatorul o multitudine de posibilităţi alternative care i-ar permite verificarea eficienţei muncii angajaţilor într-un mod ,,mai moale”, cum ar fi setarea unor sarcini cu stabilirea datei limită pentru îndeplinire, expedierea periodică de către salariat a unui raport privind munca îndeplinită, utilizarea unor softuri prin care se poate monitoriza eficienţa activităţii desfăşurate, etc.

Prin urmare, în baza celor relatate, contractul individual de muncă sau acordul adiţional cu salariatul care lucrează la distanţă, ar trebui să conţină clauze suplimentare celor de bază, privind următoarele:

– precizarea expresă a posibilităţii că salariatul poate desfăşura munca la distanţă şi condiţiile desfăşurării acesteia;

– programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să verifice activitatea salariatului şi modalitatea concretă de realizare a controlului;

– condiţiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activităţii în regim de muncă la domiciliu;

– obligaţia angajatorului de a informa salariatul cu privire la actele emise la nivel de unitate, prevederile contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau regulamentul intern, în materia protecţiei datelor cu caracter personal, precum şi obligaţia salariatului de a respecta aceste prevederi.

Legislaţia naţională este destul de laconică în reglementarea muncii la domiciliu, fiind necesare unele detalieri sau reglementări mai desfăşurate.

Din prevederile art.291 Codul Muncii al RM, se desprind condiţiile în care se admite munca la domiciliu. Astfel, lucrările puse în sarcina salariaţilor cu munca la domiciliu:

• nu le pot fi contraindicate conform certificatului medical;
• trebuie să se execute în condiţii de respectare a normelor de securitate şi sănătate în muncă.

Angajatorului îi revine obligaţia de a asigura securitatea şi sănătatea angajaţi care lucrează la domiciliu în toate aspectele legate de munca, incluzând evaluarea riscurilor, instruirea şi informarea, dotarea cu echipamente de munca şi echipamente individuale de protecţie, supravegherea sănătaţii etc.^[3]

Un subiect controversat ţine de constatarea accidentelor de muncă în cazul desfăşurării activităţii profesionale la distanţă. Potrivit pct.3 şi 4 din Hotărârea Guvernului nr. 1361 din 22.12.2005 pentru aprobarea Regulamentului privind modul de cercetare a accidentelor de muncă, prin accident de muncă se înţelege un eveniment care a produs vătămarea violentă a organismului salariatului, ca urmare a acţiunii unui factor de risc propriu unui element al sistemului de muncă şi care a condus la pierderea temporară sau permanentă a capacităţii de muncă ori la decesul salariatului, survenit în timpul îndeplinirii sarcinii de muncă sau obligaţiilor de serviciu (sau în alte cazuri prevăzute de lege, dar care se referă expres la munca în cadrul unităţii angajatorului). Prin accident în afara muncii se înţelege un eveniment care a provocat vătămarea violentă a organismului salariatului, chiar dacă s-a produs în timpul de muncă al acestuia, la locul de muncă (sau pe teritoriul unităţii), cauza directă a căruia este determinată de fapte ce nu au legătură cu îndeplinirea sarcinii de muncă sau obligaţiilor de serviciu.

Părţile trebuie să se gândească la modul de gestionare a accidentului la locul de muncă al unui angajat înainte de a începe executarea muncii la distanţă. Salariatul implicat într-un accident la domiciliu trebuie să informeze angajatorul cu privire la circumstanţele accidentului şi să explice modul în care accidentul este legat de îndeplinirea îndatoririlor. De exemplu, va fi considerat un accident la locul de muncă atunci când un angajat este rănit acasă din cauza ruperii echipamentului de muncă sau a dispozitivului defect oferit de către angajator. Un accident la domiciliu care se întâmplă în timp ce salariatul îşi face treburile gospodăreşti nu va fi considerat accident de muncă.

Faptul că accidentul nu a avut loc la sediul angajatorului, ci la locul în care se efectua munca la distanţă, nu scuteşte angajatorul de obligaţia de a constata cauzele şi circumstanţele accidentului.^[4]

În acest sens, vedem că, în unele circumstanţe, salariatul trebuie să permită accesul angajatorului în spaţiul său privat, pentru a putea beneficia de anumite garanţii sau compensaţii care nu pot fi obţinute decât după o examinare detaliată la locul survenirii.

,,În cazul accidentelor survenite la domiciliu…contextul nu mai e relevant (lucrezi de acasă, nu te mai ajută sediul angajatorului drept loc în care se produce prejudiciul). Dacă nu te mai poţi lega de locul în care se produce accidentul, îţi rămâne să dovedeşti că o anumită acţiune a condus la un rezultat specific.”^[5]

Chiar şi în condiţiile prestării muncii la distanţă, după angajator rămâne obligaţia instituită prin Legea securităţii şi sănătăţii în muncă nr.186 din 10.07.2008, care prevede la art.10 că angajatorul trebuie să ia măsurile necesare pentru protecţia securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, inclusiv pen­tru prevenirea riscurilor profesionale, asigurarea informării şi instruirii, precum şi pentru asigurarea organizării şi a mijloacelor necesare.

În ceea ce priveşte telemunca, legislaţia autohtonă nu prevede o reglementare separată a acestui tip de muncă, spre deosebire de legislaţia română. În România există Legea nr.81/2018 privind reglementarea activităţii de telemuncă, care defineşte telemunca ca forma de organizare a muncii prin care salariatul, în mod regulat şi voluntar, îşi îndeplineşte atribuţiile specifice funcţiei, ocupaţiei sau meseriei pe care o deţine, în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, cel puţin o zi pe lună, folosind tehnologia informaţiei şi comunicaţiilor.

Pentru comparaţie, art.108 din Codul Muncii al României, stabileşte că salariaţi cu munca la domiciliu sunt acei salariaţi care îndeplinesc, la domiciliul lor, atribuţiile specifice funcţiei pe care o deţin. Astfel, în legislaţia statului vecin, „principala diferenţă dintre cele două varietăţi de muncă la distanţă este dată de aspectul teritorialităţii, în sensul că în cazul telemuncii, locul muncii va putea fi nu numai domiciliul, dar şi în orice alt loc ales de către telesalariat (orice salariat care desfăşoară activitatea în regim de telemuncă), în afara locului de muncă organizat de angajator. Deşi reglementarea noţiunii de „muncă la domiciliu” din Codul muncii (a României) apare ca fiind mult restrictivă, munca desfăşurată la reşedinţa salariatului (locul unde îşi are locuinţa secundară) la fel este supusă regimului privind munca la domiciliu”.^[6]

Din analiza conceptelor de muncă la distanţă, munca la domiciliu, telemunca, se poate spune că între ele există o relaţie de gen-specie, care se diferenţiază după anumite criterii, precum ar fi teritorialitate sau mijloacele utilizate.

Agravarea situaţiei epidemiologice din cauza virusului SARS-CoV-2 a determinat un interes sporit a comunităţilor, inclusiv în Republica Moldova de a aplica mecanismul prestării muncii de la distanţă, pentru a nu pune în pericol sănătatea publică şi personală.

Munca la domiciliu trebuie să se desfăşoare în condiţii de egalitatea de tratament între lucrătorii la domiciliu şi alţi salariaţi, ţinând cont de caracteristicile speciale ale muncii la domiciliu. Potrivit Convenţiei OIM nr.177/1996, nominalizată supra, egalitatea de tratament este promovată, în special, în ceea ce priveşte:

– dreptul salariaţilor care lucrează la distanţă de a înfiinţa sau de a se alătura organizaţiilor proprii şi de a participa la activităţile acestor organizaţii;

– protecţia împotriva discriminării în ocuparea forţei de muncă;

– protecţia în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă;

– remuneraţie;

– protecţia legală a securităţii sociale;

– accesul la formare;

– protecţia maternităţii, paternităţii.

Un aspect nu mai puţin important se referă la remunerarea muncii salariaţilor care lucrează la distanţă, în aşa fel încât cuantumul remunerării muncii unui salariat care lucrează la distanţă trebuie să fie similar cu salariul unui lucrător care prestează acelaşi gen de muncă la unitatea angajatorului, în condiţii similare. Recomandarea OIM nr.184/1996 privind munca la domiciliu, stabileşte că, pentru munca specificată plătită per piesă, rata remuneraţiei unui salariat de acasă trebuie să fie comparabilă cu cea primită de un lucrător de la întreprinderea angajatorului sau dacă nu există un astfel de lucrător, într-o altă întreprindere din ramura de activitate şi regiunea în cauză.

La fel, salariaţii care muncesc la domiciliu ar trebui să primească compensaţii pentru:

– costurile suportate în legătură cu munca lor, cum ar fi cele legate de utilizarea energiei şi a apei, comunicarea şi întreţinerea maşinilor, echipamentelor;

– timpul acordat în scopul întreţinerea utilajelor şi a echipamentelor, schimbarea instrumentelor, sortarea, despachetarea, ambalarea şi alte astfel de operaţiuni.

Concluzii

Prestarea muncii la distanţă de către salariat în contextul pandemiei SARS-CoV-2 incontestabil este o soluţie flexibilă şi lucrativă care permite părţilor să continue raporturile de muncă într-un mediu mai securizat. Totuşi, atât angajatorul cât şi salariatul trebuie să fie suficient de precauţi la încheierea contractului individual de muncă sau acordului adiţional în cazul unor raporturi de muncă în desfăşurare, şi să prevadă mai multe aspectele care ar putea apărea pe parcursul prestării muncii la domiciliu, identificând soluţii reciproc avantajoase de comun acord (cu atât mai mult că legislaţia nu oferă întotdeauna soluţii la diferite situaţii, lăsându-le la discreţia părţilor).

La fel, angajatorii trebuie să evalueze gradul de protecţie a informaţiilor care sunt puse la dispoziţia salariaţilor care lucrează la distanţă, asigurându-le pe ultimii cu măsuri de protecţie suplimentară. În cazul în care salariatul la indicaţia angajatorului întreprinde măsurile nominalizate mai sus desinestătător, atunci patronul urmează să compenseze cheltuielile suportate în acest sens. La rândul său, salariaţii sunt obligaţi să manifeste atitudine diligentă şi protectoare în procesul prestării muncii la distanţă atât faţă de echipamentul pus la dispoziţie cât şi în privinţa datelor pe care le gestionează

Cert este faptul că, în perioada prestării muncii de la distanţă, salariatul beneficiază pe deplin de toate drepturile şi garanţiile prevăzute de legislaţie. Viaţa privată a salariatului care prestează munca la domiciliu constituie o prioritate, ceea ce înseamnă că angajatorul dacă doreşte să  verifice activitatea desfăşurată de subalterni, o poate respectând principiul proporţionalităţii şi previzibilităţii.

Izolarea socială şi lipsa de separare între muncă şi viaţa privată pot reprezenta provocări suplimentare pentru acest tip de organizare a muncii.  Odată cu scăderea consecinţelor epidemiologice cauzate de Covid-19, şi având posibilitatea prestării muncii atât de la sediul angajatorului cât şi de la domiciliu, părţile vor putea decide care mecanism de organizare a muncii este acceptabil pentru ei. Pentru a păstra diferenţierea dintre viaţa privată şi viaţa profesională, salariatul beneficiind de flexibilitate poate să-şi organizeze munca într-un mod mai comod, dar la fel de rezultativ ca şi la sediul angajatorului.

Autonomia salariatului în cadrul prestării muncii la domiciliu constituie un  avantaj pe care mulţi angajaţi îşi doreau lucrând în oficiile aglomerate până la răspândirea virusului Covid-19, iar în prezent datorită necesităţii impuse această autonomie poate fi testată nemijlocit.

Referințe bibliografice:

^[1] Ordinul Ministerului Educaţie Culturii şi Cerceătii al RM nr.351 din 19.03.2020

^[2] Ordinul Ministerului Educaţie Culturii şi Cerceătii al RM nr.366 din 20.03.2020

^[3] https://legislatiamuncii.manager.ro/a/18789/munca-la-domiciliu-in-2015-conditiile-de-munca-contractul-de-munca-plata-salariului-tichetele-de-masa.html

^[4] https://www.tooelu.ee/en/Employer/Working-environment/Organizing-working-environment/Teleworking/Can-a-teleworker-have-a-workplace-accident

^[5] https://blog.avocatoo.ro/nu-beneficiezi-de-asigurare-daca-ai-un-accident-de-munca-atunci-cand-lucrezi-de-acasa/

^[6] https://www.universuljuridic.ro/munca-la-domiciliu-si-telemunca-aspecte-practice-si-legale/