Dr. Vitalie Stati

Natalia Stati

În Republica Moldova, stat de drept și democratic, demnitatea omului, drepturile și libertățile cetățenilor, libera dezvoltare a personalității umane reprezintă valori supreme și sunt garantate de lege. Aceste valori, enumerate în alin. (3) art. 1 al Constituției Republicii Moldova, sunt apărate inter alia împotriva unei fapte socialmente periculoase, săvârșite la locul de muncă, care este denumită diferit în literatura de specialitate: „hărțuire morală”; „hărțuire psihologică”; „psihoteroare”; „comportament abuziv”, etc. De asemenea, fapta în cauză poartă denumiri variate în legislațiile străine: hărțuire morală (Belgia, Canada; Italia); mobbing (Danemarca, Norvegia, Spania); mobbing / psihoteroare (Germania); bullying la locul de muncă (Statele Unite); bullying / intimidare la locul de muncă (Regatul Unit); intimidare / victimizare (Suedia); intimidare la locul de muncă (Australia), etc.

În legislația Republicii Moldova găsim reglementări care – explicit sau implicit – interzic hărțuirea la locul de muncă:

Codul muncii:

– „demnitate în muncă – climat psihoemoţional confortabil în raporturile de muncă ce exclude orice formă de comportament verbal sau nonverbal din partea angajatorului sau a altor salariaţi care poate aduce atingere integrităţii morale şi psihice a salariatului” (art. 1);
– „Salariatul este obligat […] să respecte dreptul la demnitate în muncă al celorlalţi salariaţi” (lit. d¹) alin. (2) art. 9);
– „Angajatorul este obligat: […] f²) să aplice aceleaşi criterii de evaluare a calităţii muncii, de sancţionare şi de concediere; […] f⁶) să asigure respectarea demnităţii în muncă a salariaţilor” (alin. (2) art. 10);

Legea nr. 121 din 25.05.2012 cu privire la asigurarea egalităţii (în continuare – Legea nr. 121/2012):

– „hărţuire – orice comportament nedorit care conduce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, având drept scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane pe baza criteriilor stipulate de prezenta lege” (art. 2);
– „Se consideră discriminatorii următoarele acţiuni ale angajatorului: […] hărţuirea (lit. f) alin. (2) art. 7);

Ordinul Ministerului Educației nr. 861 din 07.09.2015 pentru aprobarea Codului de etică al cadrului didactic:

– „Cadrele de conducere respectă şi aplică următoarele norme de conduită managerială: […] interzicerea oricărei forme de hărţuire a personalului didactic, indiferent de statutul şi funcţia persoanei care a comis hărțuirea” (lit. h) subpct. 1) pct. 9);

Hotărârea Guvernului nr. 1161 din 20.10.2016 cu privire la aprobarea Codului de etică şi conduită a funcționarului vamal​:

– „Funcționarul vamal, în relaţiile cu publicul, este obligat […] să acţioneze pentru crearea unui mediu de lucru protejat de apariţia acţiunilor ce manifestă discriminare şi hărţuire” (lit. e) subpct. 1) pct. 12);
– „Funcționarul vamal are dreptul la un mediul de lucru sănătos şi sigur, lipsit de discriminare şi hărţuire, în care pot fi atinse obiectivele autorităţii şi cele individule în plan profesional” (subpct. 1) pct. 16);
– „Funcționarul vamal trebuie să aibă un rol activ în asigurarea unui mediu de lucru lipsit de discriminare şi de orice tip de hărţuire, inclusiv cea sexuală” (subpct. 4) pct. 16);

Anexa nr. 2 la Ordinul Ministerului Sănătății nr. 1038 din 23.12.2016 cu privire la aprobarea Listei indicatorilor de performanță a activității instituției medico-sanitare publice și Regulamentului privind modul de evaluare a indicatorilor de performanță a activității instituției medico-sanitare publice:
– „respectare a demnităţii – asigurarea unui mediu în care este respectată demnitatea fiecărei persoane şi a unui climat liber de orice manifestare şi formă de hărţuire, exploatare, umilire, dispreţ, ameninţare sau intimidare” (pct. 5).

Aceste reglementări din legislația națională se inspiră din anumite prevederi ale legislației europene. Astfel, de exemplu, potrivit alin. (1) art. 31 al Cartei Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene [1], „orice lucrător are dreptul la condiții de muncă care să respecte sănătatea, securitatea și demnitatea sa”. De asemenea, Carta Socială Europeană [2] stabilește: „Părţile contractante recunosc ca obiectiv al politicii lor, a cărui realizare o vor urmări prin toate mijloacele utile pe plan naţional şi internaţional, atingerea condiţiilor specifice pentru asigurarea exercitării efective a următoarelor drepturi şi principii: […] toţi lucrătorii au dreptul la demnitate în muncă” (pct. 26 din Partea I); „În vederea asigurării exercitării efective a dreptului tuturor lucrătorilor la protecţia demnităţii lor în muncă, părţile se angajează, în consultare cu organizaţiile patronilor şi lucrătorilor […] să promoveze sensibilizarea, informarea şi prevenirea în materie de acte condamnabile sau explicit ostile şi ofensatoare, dirijate în mod repetat împotriva oricărui salariat la locul de muncă sau în legătură cu munca, şi să ia orice măsură adecvată pentru protejarea lucrătorilor împotriva unor astfel de comportamente” (alin. 2 art. 26 din Partea a II-a).

În doctrina juridică, noțiunea de hărțuire la locul de muncă este definită în felul următor: „violență psihologică într-un colectiv” (M.P. Iunina) [3]; „formă de violență psihologică, care impică oprimarea unui angajat într-un colectiv, de regulă, în scopul concedierii ulterioare a acestuia” (G.M. Koroliova) [4]; „violența psihologică asupra unuia dintre angajați, aplicată de către alți membri ai colectivului sub formă de oprimare a acestuia” (A.N. Kuprianov, E.V. Vințkevici) [5]; „o astfel de formă de comportament agresiv, care se exprimă în acțiunile de comunicare negative ale unei persoane sau ale unui grup de persoane (subiectul hărțuirii), îndreptate, de regulă, împotriva unui individ (obiect al hărțuirii)” (D.V. Belâh-Silaev) [6]; „izolarea celui vizat şi împiedicarea lui de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu, crearea unui mediu ostil, nefavorabil, imposibil pentru continuarea activităţii” (A. Țiclea) [7, p. 507]; „[comportamentul care] se leagă exclusiv de locul de muncă şi se referă în principal la acţiuni de presiune psihologică realizate asupra unui angajat de către angajator sau un grup de colegi pentru a-l determina pe respectivul să părăsească postul respectiv, în condiţiile în care concedierea lui nu este posibilă, nu are motive întemeiate din punct de vedere al profesionalismului celui în cauză şi/sau ar atrage probleme legislative asupra angajatorului” (M. Stanciu, S. Ilieș, M. Lambru, C. Tomescu, A. Neguţ, A. Mihăilescu, A. Gheondea) [8].

Din aceste definiții deducem că hărțuirea la locul de muncă este fapta care îndeplinește următoarele condiții: 1) victima și/sau subiectul (subiecții) sunt membri ai unui colectiv de muncă; 2) este săvârșită în procesul de comunicare a victimei cu subiectul (subiecții); 3) presupune oprimarea victimei; 4) nu implică recurgerea la mijloace legale.

Din definițiile reproduse mai sus nu rezultă cu claritate dacă hărțuirea la locul de muncă se poate exprima într-un act singular sau condiționează necesarmente o pluralitate de acte unite prin aceeași rezoluție.

În acest plan, pe de o parte, unii doctrinari insistă pe aceea că hărțuirea la locul de muncă condiționează necesarmente o pluralitate de acte unite prin aceeași rezoluție: „Hărțuirea morală la locul de muncă trebuie diferențiată de neînțelegerile la locul de muncă sau de un conflict direct. Conflictele sau neînțelegerile se pot stinge și reapărea, dar nu au caracter de continuitate și intenție de vătămare, iar hărțuirea morală se caracterizează prin caracterul sistematic și prin repetatibilitate” (C.-A. Ivănuș) [9]; „Un singur act sau doar câteva acte, care nu relevă caracterul repetitiv, de continuitate şi nici obişnuinţa (infracţiunea de hărţuire morală este una de obicei), … nu constituie hărţuire” (I. Nefliu) [10]; „Este important să reținem că nu orice încălcare a dreptului la demnitate constituie hărțuire. Pentru a fi în prezența hărțuirii, este necesar, după părerea noastră, ca actele care aduc atingere demnității să aibă un caracter repetitiv” (C. Sâmboan) [11].

Pe de altă parte, în Propunerea legislativă pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de Guvern nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi a Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi [12], se recomandă amendarea ordonanței în cauză după cum urmează: „La articolul 2, dupa alineatul (5¹) se introduce un nou alineat (5²), care va avea urmatorul conținut: „(5²) Constituie hărțuire morală la locul de muncă chiar și o singură manifestare serioasă a unui comportament, care poate avea un efect dăunător de lungă durată asupra unui salariat”. Cu regret, cuvântul „serioasă” din această prevedere prioectată este lipsit de previzibilitate și claritate, ceea ce reduce calitatea juridică a demersului respectiv.

De asemenea, de exemplu, în Acordul cadru european privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă se menționează: „Diverse forme de hărţuire şi violenţă se pot manifesta la locurile de muncă. Acestea pot să constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu un caracter mai sistematic” [13]. În această prevedere se consemnează suficiența unui act de conduită singular manifestat la locul de muncă. Totuși, nu este clar: caracterul izolat se referă la hărțuirea la locul de muncă, la violența la locul de muncă sau la ambele aceste tipuri de comportament?

Recurgând la interpretarea prin analogie, consemnăm că, potrivit pct. 6¹ din anexa la Legea educației naționale a României din 05.01.2011, prin „violență psihologică – bullying” se înțelege „acțiunea sau seria de acțiuni (sublinierea ne aparține – n.a.) fizice, verbale, relaționale și/sau cibernetice, într-un context social dificil de evitat, săvârșite cu intenție, care implică un dezechilibru de putere, au drept consecință atingerea demnității ori crearea unei atmosfere de intimidare, ostile, degradante, umilitoare sau ofensatoare, îndreptate împotriva unei persoane sau grup de persoane și vizează aspecte de discriminare și excludere socială, care pot fi legate de apartenența la o anumită rasă, naționalitate, etnie, religie, categorie socială sau la o categorie defavorizată ori de convingerile, sexul sau orientarea sexuală, caracteristicile personale, acțiune sau serie de acțiuni, comportamente ce se desfășoară în unitățile de învățământ și în toate spațiile destinate educației și formării profesionale”.

Continuând interpretarea prin analogie, menționăm că aplicarea art. 173 „Hărțuirea sexuală” din Codul penal nu este condiţionată de repetarea actelor de hărţuire sexuală, conţinutul infracțiunii în cauză putând fi realizat şi printr-un singur act (de exemplu, profesorul pretinde favoruri sexuale unei studente, sugerându-i că altminteri nu o va promova la examen). Tocmai de aceea, infracţiunea se consumă în momentul săvârşirii primului act de solicitare sau propunere vizând obţinerea de favoruri sexuale.

În susținerea acestei teze, aducem ca argumente următoarele opinii: „În legătură cu sintagma „hărțuire sexuală”, în doctrina franceză [14, p. 489], s-a remarcat că utilizarea de către legiuitor a acesteia sub pretextul că ea are un sens sociologic, nu ar corespunde, din punct de vedere gramatical, cu ceea ce s-a dorit prin această incriminare, respectiv cu necesitatea de a sancționa un fapt unic din momentul în care acesta apare ca suficient de grav, cum ar fi subordonarea concedierii relațiilor sexuale” [15]; „Folosirea singularului în reglementarea română, în sensul că hărțuirea (deși termen cu conotații de repetiție) se efectuează prin amenințare sau constrângere, cuvinte folosite la singular, astfel că un singur act de acest fel ar fi suficient pentru a fi în prezența hărțuirii sexuale, este de natură a întări convingerea noastră că este suficientă o singură astfel de acțiune” [16].

Sprijinind aceste puncte de vedere, vom menționa că nu poate să nu fie luat în considerare ceea ce l-a determinat pe legiuitorul autohton la incriminarea faptei de hărțuire sexuală. Atât denumirea la care s-a oprit legiuitorul moldovean pentru desemnarea acestei fapte, cât și conținutul ei, își au originile în Codul penal francez. În vederea interpretării corecte a dispoziției art. 173 CP RM, nu putem face abstracție de acest detaliu. Autorul francez J.F. Seuvic aduce, ca argument pentru interpretarea că actul unic este suficient în cazul hărțuirii sexuale, diferențierea făcută de legea penală franceză între definiția dată noțiunii de hărțuire sexuală și cea dată noțiunii de hărțuire morală. În ultimul caz, legiuitorul francez se referă în mod expres la „hărțuirea unei persoane prin acțiuni repetate”.” [17] Asupra aceluiași aspect atrage atenția un alt autor francez, E. Monteiro [18].

După această digresiune, atragem atenția asupra faptului că, de exemplu, în art. 78² din Codul contravențional se vorbește despre „persecutarea în mod repetat”. Pentru comparație, în definiția noțiunii „demnitate în muncă” din art. 1 din Codul muncii, este utilizată formularea „orice formă de comportament”. În mod similar, în definiția noțiunii „hărţuire” se vorbește despre „orice comportament nedorit”. În niciuna dintre aceste definiții nu este specificată singularitatea sau repetabilitatea actelor de hărțuire la locul de muncă. Singura concluzie, care se desprinde din aceste două formulări legale, este: demnitatea în muncă este lezată indiferent dacă hărțuirea la locul de muncă se exprimă într-un act singular sau condiționează o pluralitate de acte unite prin aceeași rezoluție. Nu singularitatea sau repetabilitatea actelor de hărțuire la locul de muncă, dar caracterul oprimant al unor astfel de acte este ceea ce le conferă prejudiciabilitate.

În continuare, ne vom referi la formele de exprimare a hărțuirii la locul de muncă.

Astfel, O.A. Dmitrieva și I.A. Volkova consemnează următoarele forme: reprezentarea unui coleg într-o lumină defavorabilă angajatorului acestuia; sabotarea unui coleg; răspândirea de bârfe; jignirea pe la spate; urzirea de intrigi; excluderea socială; ascunderea de informații importante; criticarea necontenită de natură destructivă; persiflare, etc. [19] În opinia lui G.F. Tereșcenko, formele de exprimare a hărțuirii la locul de muncă sunt: omisiunea de a-i oferi victimei informațiile necesare sau oferirea unor asemenea informații de o asemenea manieră încât victima să nu poată schimba ceva (în concluziile, deciziile sale, în organizarea de evenimente etc.); comunicarea de informații într-un mod distorsionat; deposedarea victimei de documentele de pe biroul de lucru sau mutarea acestora în alt loc; insuflarea victimei a impresiei că aceasta se află într-un impas complet (prezenarea în permanență a situației în cea mai proastă lumină); omisiunea de a discuta cu victima pe teme abstracte (vacanțe, zile de naștere, un film de succes, un magazin deschis recent etc.), datorită cărui fapt victima se simte izolată; încetarea demonstrativă a discuției în momentul în care victima intră în spațiul în care se află cei implicați în discuție; omisiunea de a răspunde la salutarea victimei; răspândirea diverselor zvonuri despre victimă, adesea complet ridicole, în timp ce nimeni nu ia în serios explicațiile victimei; glumirea pe seama victimei, care nu întotdeauna este „amabilă” (de exemplu, plasarea în servietă a unei cărămizi, vărsarea cafelei pe un document important cu care victima a lucrat, tăinuirea de obiecte personale, turnarea sării în ceai etc.) [20] După A. Țiclea, hărțuirea la locul de muncă poate presupune următoarele forme: împiedicarea angajatului de a-şi îndeplini sarcinile de serviciu pe care le are conform fişei postului, acestea fiind repartizate altor salariaţi sau chiar eliminate din structura funcţională a unităţii; izolarea faţă de colegi (mutarea într-un alt birou sau loc de muncă) fără posibilitatea celui afectat de a intra în contact cu alţi angajaţi; neconvocarea la acţiunile organizate (şedinţe, analize, consfătuiri) de către managerii unităţii sau şeful direct etc.; ridiculizarea celui vizat de către colegi sau şefi ierarhici, etc. [7, p. 507] La rândul lor, V.S. Pozdeeva, E.A. Skvorțov și M.K. Saakian menționează ca forme ale hărțuirii la locul de muncă: agresiunea verbală (întrebări provocatoare; declarații false; enunțuri bazate pe o evaluare a caracterului și a vieții private a angajatului; îndoieli cu privire la nivelul profesionalismului și al competenței sale; atacuri și amenințări emoționale; neîncrederea în argumentele pe care le aduce; acuzarea nefondată că a săvârșit o faptă reprobabilă, etc.); agresiunea verbală, însoțită de gesturi brutale; purtarea de discuții constante cu angajatul pentru demonstrarea acestuia a statutului oficial și a superiorității făptuitorului (întreruperea nepoliticoasă și arogantă a unui subaltern; exprimarea dezacordului înainte ca angajatul să aibă timp să-și exprime propria opinie, să prezinte un argument; acceptarea numai a ceea ce poate fi folosit în vreun fel împotriva angajatului); ignorarea unor argumente obiective și rezonabile; acțiuni care exprimă ostilitate față de persoană (boicotarea din partea colegilor; plasarea unor obiecte străine la locul de muncă al angajatului; afișarea unor desene caricaturale anonime etc.); manifestarea acceselor de furie, însoțite de declarații nepoliticoase, umilitoare referitoare la personalitatea angajatului, provocându-l să comită greșeli sau să aibă o reacție lipsită de corectitudine; refuzul demonstrativ de a discuta în continuare problema împreună cu angajatul sau în prezența acestuia; reducerea timpului necesar angajatului pentru îndeplinirea instrucțiunilor sau tergiversarea de a lua decizii cu privire la sarcinile angajatului; omisiunea de a pune la dispoziția angajatului informații complete și autentice necesare îndeplinirii sarcinii atribuite; boicotul din partea persoanelor cu funcție de răspundere, exprimat în încetarea periodică de acordare de sarcini și dare de instrucțiuni angajatului; modificarea nejustificată a mărimii salariului angajatului, fără explicarea acestuia a motivelor; mutarea locului de muncă în scopul oprimării morale a angajatului; diseminarea de informații false și a zvonurilor despre angajat; examinarea ilegală de către colegi a comportamentului angajatului; examinarea de reclamații și rapoarte fabricate care, din motive obiective, nu pot conduce la aplicarea de sancțiuni disciplinare angajatului, etc. [21] Nu în ultimul rând, M. Stanciu, S. Ilieș, M. Lambru, C. Tomescu, A. Neguţ, A. Mihăilescu și A. Gheondea disting următoarele forme de comportamente calificate drept hărţuire la locul de muncă: remarci serioase şi repetate cu conţinut degradant, ofensator, făcând referinţă la caracteristicile fizice sau de aparenţă ale persoanei, injurii şi insulte; prezentarea unor poze, postere cu caracter rasist, fascist, ofensiv sau altele, trimiterea de e-mail-uri ofensatoare; impunerea unui mod repetat de sarcini fără sens şi care nu fac parte din îndatoririle normale de serviciu sau de sarcini umilitoare unui angajat; acţiuni de ameninţare, intimidare împotriva unui angajat, în special dacă acesta şi-a manifestat îngrijorarea faţă de comportamente ilegale sau lipsite de etică la locul de muncă; tipuri de comportamente ce pot fi calificate drept hărţuire: criticarea unui angajat în public; excluderea din activităţile sau sarcinile de grup; afirmaţii care să conducă la distrugerea reputaţiei unei persoane [8].

Toate aceste forme presupun săvârșirea hărțuirii la locul de muncă în procesul de comunicare a victimei cu subiectul (subiecții), implicând oprimarea victimei și omisiunea subiectului (subiecților) de a recurge la mijloace legale. Din exemplele enumerate mai sus, reiese că hărțuirea la locul de muncă poate fi săvârșită pe calea acțiunii (răspândirea diverselor zvonuri despre victimă, acuzarea nefondată că victima a săvârșit o faptă reprobabilă, mutarea victimei într-un alt loc de muncă etc.) sau inacțiunii (omisiunea de a-i oferi victimei informațiile necesare, omisiunea de a discuta cu victima pe teme abstracte, refuzul demonstrativ de a discuta în continuare problema împreună cu victima sau în prezența acesteia etc.).

În doctrina juridică se face clasificarea tipurilor hărțuirii la locul de muncă:

1) în funcție de modul de manifestare, L.V. Iarmuhametova deosebește hărțuirea la locul de muncă latentă și cea manifestă. În primul caz, presiunea exercitată asupra victimei este ascunsă, iar subiecții neagă orice acțiune săvârșită. Ei subliniază că persoana, care se consideră victimă, este pur și simplu prea sensibilă și suspicioasă. Apropo, un astfel de comportament este foarte perfid, deoarece are ca efect neîncrederea victimei în calitățile sale profesionale și personale, ceea ce o împedică să încerce să stabilească relații mai bune cu colegii. În cel de-al doilea caz, atestăm un conflict deschis. Subiectul îi dă de înțeles deschis victimei că aceasta nu-l satisface prin ceva anume, comunicându-i direct că locul victimei nu este în colectiv [22];

2) în funcție de numărul de persoane implicate, G.M. Koroliova distinge: mobbing-ul – teroarea psihologică colectivă, oprimarea oricăruia dintre angajați de către colegi, subalterni sau superiori; bullying – comportamentul negativ al unui angajat în raport cu altul sau cu un grup întreg de angajați [4];

3) în funcție de mediul în care se comite hărțuirea, Șt.A. Nestian, S.M. Tiță și C.C. Aruștei vorbesc despre: hărțuirea internă, realizată de către persoane din organizație: manageri, colegi sau subordonați; hărțuirea externă, realizată de persoane fizice din afara organizației: furnizori, clienți, inspectori, auditori sau persoane controlate. Ultimul caz este posibil numai pentru victimele care au locuri de muncă ce implică controlul activităților din alte organizații sau contact direct cu mediul extern organizațional [23];

4) în funcție de nivelul ierarhic de care aparține victima și făptuitorul. În Acordul cadru european privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă se arată: „Diverse forme de hărţuire şi violenţă se pot manifesta la locurile de muncă. Acestea pot să se manifeste între colegi, între superiori şi subordonaţi sau să fie exercitate de către părţi terţe precum clienţi, pacienţi, elevi etc.” [13]

În contextul analizat, printre tipurile hărţuirii la locul de muncă, specificăm, în primul rând, hărțuirea orizontală, care se manifestă între colegi de același nivel ierarhic. Caracterizând acest tip, L.P. Avramciuk și L.S. Bogdanova consemnează: „Unele atacuri sunt condiționate de ostilitatea personală, de invidia față de un coleg mai tânăr și mai de succes. Alteori nemulțumirea subiectului îi lovește pe cei mai slabi socialmente și care sunt „nu ca toți ceilalți”. În unele cazuri, hărțuirea este realizată pentru a-i obișnui pe noii membri ai grupului cu normele de grup, iar în alte cazuri hărțuirea apare pur și simplu ca remediu pentru plictiseală. Cauză a hărțuirii orizontale la locul de muncă poate fi (și, de regulă, este) concurența pentru sarcinile de producție, pentru un statut social mai înalt sau pentru un salariu mai mare” [24].

Un alt tip îl constituie hărțuirea verticală descendentă, din partea superiorului față de un subordonat, desemnată și prin termenul „bossing”. Din punctul de vedere al lui V.S. Antonova, o astfel de hărțuire „apare în situația în care superiorul fie intenționează să se debaraseze de un anumit subordonat, fie dorește să consolideze autoritatea personală, fie manifestă suspiciune patologică a liderului, fie denotă eșecul său profesional, în rezultatul căruia se agravează teama superiorului de a fi perceput ca incompetent în comparație cu alți angajați care sunt competenți” [25]. După V.A. Burianeț și I.V. Șavârina, „din partea superiorilor, hărțuirea la locul de muncă se poate manifesta sub următoarele forme: manifestarea de subiectivism în evaluarea muncii; aplicarea standardelor duble; solicitarea îndeplinirii unei muncii neatractive în calitate de pedeapsă; darea de ordine irealizabile (sub aspectul termenelor de executare și al volumului de muncă); dezvăluirea informațiilor confidențiale cu privire la victimă, etc. [26]

Un alt tip de hărţuire la locul de muncă este hărțuirea verticală ascendentă. Vorbind despre hărțuirea superiorului de către subordonat, L.P. Avramciuk și L.S. Bogdanova folosesc termenul „staffing” [24]. Caracterizând tipul în cauză, V.S. Antonova relevă: „Obiect al terorii psihologice devin, de regulă, fie conducătorii tineri care nu dispun de o experiență de management îndelungată, dar depun eforturi pentru a promova reforme, fie liderii care nu respectă în relațiile cu subordonații principiul respectului reciproc și standardele de comunicare, fie conducătorii ai căror stil și metode de management sunt considerate de subordonați excesiv de autoritare sau inacceptabile. Manifestările bossing-ului „invers” nu sunt întotdeauna evidente. Indicatori ai acestui fenomen pot fi considerați: răspândirea de zvonuri false, denigratoare cu privire la superior; punerea la dispoziția acestuia a unor date vădit false, distorsionate referitoare la activitatea organizației; demonstrarea unei stări de spirit pesimist a subordonaților pentru a convinge superiorul de evoluția nefavorabilă a evenimentelor; raportarea către conducerea superioară a informațiilor negative cu privire la activitatea subdiviziunii conduse de un anume superior; ignorarea ordinelor superiorului, etc.” [25]

Mai există un subtip de hărțuire verticală la locul de muncă – hărțuirea verticală bidirecțională – care îmbină caracteristicile hărțuirii verticale descendente și ale hărțuirii verticale ascendente. În această ordine de idei, A. Dmitrieva și I.A. Volkova menționează: „Sandwich-mobbing reprezintă cel mai periculos tip de hărțuire la locul de muncă, constituind un fenomen care îi afectează pe managerii de nivel mijlociu, pe adjuncții superiorilor. Statutul social al acestor angajați este mai mare decât cel al colectivului de bază, însă este inferior în comparație cu cel al unui superior. În cazul sandwich-mobbing-ului, există o presiune dublă din partea superiorului care are temeri legate de adjunctul său, și din partea colectivului de bază, unul dintre reprezentanții căruia intenționează să urce pe scara ierarhică” [19].

După aceste clarificări teoretice, în cele ce urmează vom analiza implicațiile practice ale definiției noțiunii de hărțuire (la locul de muncă) din art. 2 al Legii nr. 121/2012. În acest scop, vom examina practica Consiliului pentru prevenirea și eliminarea discriminării și asigurarea egalității al Republicii Moldova (în continuare – CPEDAE). Din definiția în cauză rezultă patru condiții pe care trebuie să le îndeplinească o faptă pentru a fi considerată hărțuire la locul de muncă:

1) să reprezinte un comportament nedorit de victimă („neachitarea în întregime a salariului pentru absența forțată de la muncă și neachitarea sporurilor, adaosurilor la salariu, condițiile necorespunzătoare de muncă (absența unui loc de muncă cu masă și scaun în birou, absența tehnicii necesare), […] refuzul nemotivat de a rambursa cheltuielile pentru deplasarea de serviciu (contrar prevederilor legislației în vigoare și scrisorii de la Direcția generală juridică a MAI), neeliberarea legitimației de serviciu în care să fie indicată funcția ocupată după reorganizarea instituțională, […] preavizarea  de două ori în același an calendaristic, contrar legislației muncii” (pct. 6.4 din Decizia CPEDAE din 17.10.2013 în dosarul nr. 1/13 [27]); „solicitări insistente din partea reclamatului ca dânsul (adică petiționarul – n.a.) să demisioneze” (pct. 5.3 din Decizia CPEDAE din 26.12.2018 în cauza nr. 121/18 [28]); „neacordarea calculatorului de serviciu necesar în vederea exercitării atribuțiilor funcționale; publicarea pe panoul de informații a ordinului de modificare unilaterală a contractului de muncă, cu indicarea numelui petiționarului; descreditarea profesională a petiționarului în fața colegilor” (pct. 5.10 din Decizia CPEDAE din 06.06.2019 în cauza nr. 42/19 [29]));

2) să conducă la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator („crearea atmosferei ostile de lucru dintre petiționar și colegii săi din cadrul SSI și CC al MAI (amenințări de a-i sancționa dacă îl primesc la ei în birou, impunerea petiționarului să lucreze în coridor” (pct. 6.4 din Decizia CPEDAE din 17.10.2013 în dosarul nr. 1/13 [27]); „implicarea terților care s-au exprimat cu cuvinte necenzurate în adresa petiționarului, fapt pentru care au fost sancționați contravențional de către Procuratură” (pct. 5.4 din Decizia CPEDAE din 26.12.2018 în cauza nr. 121/18 [28]); „Opinia reclamatului tinde să contureze ideea precum că petiționara s-ar face vinovată de incident. În acest sens, Consiliul a reținut afirmația reclamatului, care a fost reiterată și în cadrul audierilor, precum că „pacientul ne apreciază, suntem răi sau buni”. Consiliul nu are nici un dubiu că această afirmație, făcută pe un fond de dezechilibru psihoemoţional, a afectat petiționara și i-a creat o stare de denigrare și umilire personală” (pct. 5.9 din Decizia CPEDAE din 06.06.2019 în cauza nr. 42/19 [29]));

3) să aibă drept scop sau efect lezarea demnităţii victimei („Față de doamna B.I. s-a creat un mediu ostil, intimidant, degradant, ofensator, care în efect i-a lezat demnitatea și onoarea. La baza acestui comportament a stat opinia petiționarei, care contrar voinței administrației a militat pentru a fi deschisă clasa I în cadrul Școlii de Arte „Alexei Stîrcea”, iar acest fapt a atras după sine mai multe vizite cu controale din partea autorităților abilitate, în urma cărora s-au depistat nereguli, spre nesatisfacția conducerii instituţiei. Un exemplu de un asemenea comportament îl desprindem din atitudinea cadrelor didactice și a administrației instituției la ședința Consiliului din 09.09.2014, unde petiționara, dorind să-și expună punctul său de vedere, nu a fost lăsată să vorbească. În acest sens la materialele dosarului există înregistrarea audio (f.d. 129), a ședinței Consiliului profesoral al școlii, în care se regăsesc următoarele expresii: la minutul 24:10-24:30 al înregistrării, în adresa dnei B.I. vorbește dna S.R.: „[…] Eu te rog frumos să taci când eu vorbesc, fiindcă eu sunt mai mare decât tine și sunt în școala aceasta de 25 de ani! […]; eu sunt indignată până la măduva oaselor, că toți foștii colegi de la conservator mă sună și mă întreabă: „Dar ce școala vostră se lichidează?, da ce dl G. e dat afară de la…?; ”[…] Închide gura pentru că eu sunt mai mare decât tine și stagiul mai mare am și vorbesc argumentat […]”. La minutul 27:30-28:10: „[…] I., așează-te și dă-ne pace să vorbim. Nu numai tu ești buricul școlii de Arte. Așază-te! Închide gura neobrăzat-o![…]”; la minutul 28:30-28:36: „[…] Ponegrești Școala de Arte! […]”. E.P. la minutul 32:25-32:50 către petiționară: „[…] Așezați-vă vă rog! Așezați-vă vă rog! Așezați-vă vă rog! Așezați-vă vă rog! Ieși, te rog, afară! […]”; De asemenea, replică din sală către petiționară: „[…] Omul se ocupă cu chestii nefrumoase, tot colectivul vede […]”. Minutul 43:02: „[…] Eu nu știu dacă profesorii vă stimează acum, dna I. Văd că vă ocupați cu ceea ce nu trebuie să vă ocupați – manipulați cu părinții! […]”. La minutil 46:47 din sală se aude: ” […] Mizerie, Mizerie… […]”. Dna B. a cerut cuvântul de câteva ori, minutul 49:10: „[…] Dați-mi voie să vorbesc! – Nu vă dăm voie! La revedere! […]”. Ulterior, petiţionarei i s-a interzis de către directorul școlii G.I. să aştepte în anticameră și să folosească rețeaua Wi-Fi” (pct. 6.6 din Decizia CPEDAE din 30.12.2014 în cauza nr. 168/14 [30]); „Consiliul a luat act de conținutul a două Formulare nr. 3 (document eliberat de către angajator pentru expertizarea capacității de muncă). Primul a fost eliberat în data de 17.05.2018, fiind semnat de către directorul instituției în care petiționara este caracterizată ca fiind responsabilă și profesionistă. Pe când în cel de al doilea formular, eliberat în data de 25.07.2018, semnat de către reclamat, petiționara este caracterizată ca o persoană care manifestă rețineri la capitolul comportament și având dificultăți de relaționare. Consiliul este de opinia că această stare a lucrurilor conturează atitudinea părtinitoare față de petiționară și intenția de a o ofensa și a o face să se simtă vinovată pentru cele trăite” (pct. 5.10 din Decizia CPEDAE din 06.06.2019 în cauza nr. 42/19 [29]));

4) să se bazeze pe criterii stipulate de Legea nr. 121/2012 („Consiliul stabilește că anume restabilirea petiționarei la locul de muncă poate fi reținută drept criteriu protejat – orice altă situație similară care a determinat comportamentul discriminator” (pct. 5.6 din Decizia CPEDAE din 01.08.2018 în cauza nr. 14/18 [31]); „Mediul intimidant a fost creat din considerentul situației incerte a petiționarului la locul de muncă (restabilit și care urma să activeze doar două luni). Respectiv, Consiliul stabilește că situația intimidantă la locul de muncă a fost creată în baza criteriului similar de „persoană restabilită”” (pct. 5.10 din Decizia CPEDAE din 06.06.2019 în cauza nr. 42/19 [29]); „Referitor la criteriul de opinie, invocat de petiționar, Consiliul a explicat că, în sensul Legii cu privire la asigurarea egalității, pentru ca acesta să poată fi reținut drept un criteriul protejat, trebuie să exprime un set de valori, bazate pe principiile democrației și drepturile omului, însoțită de o puternică putere de convingere și bine argumentată, care vizează un subiect de interes public și care devine parte din identitatea celui ce o expune și îl diferențiază de ceilalți în societate. Mai mult, aceasta trebuie să fie coerentă, expusă în spațiul public și în mod constant. Luând act de afirmația reclamatului precum că problema ține de personalitatea petiționarului care în mod sistematic a avut o opinie proprie pe marginea activităților teatrale, Consiliul reține aplicabilitatea criteriului invocat” (pct. 5.12 din Decizia CPEDAE din 23.01.2019 în cauza nr. 30/18 [32])).

Subliniem: este obligatorie antecedența realizării condiției nr. 4), pe care trebuie să le îndeplinească o faptă pentru a fi considerată hărțuire la locul de muncă, în raport cu realizarea primelor trei astfel de condiții. Cu alte cuvinte, trebuie să existe o legătură între cauză (incidența unuia dintre criteriile stabilite în Legea nr. 121/2012) și efect (manifestarea de către făptuitor a unui comportament nedorit de victimă, care conduce la crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator, și care are drept scop sau efect lezarea demnităţii victimei).

De exemplu: în pct. 6.7 din Decizia CPEDAE din 28.08.2015 în cauza nr. 269/15 se arată: „Consiliul constată că există o legătură cauzală evidentă între opinia (poziția fața de înmatriculare și promovare la BAC a tinerei cu dizabilitate) exprimată de către petiționară și consecințele constatate, care în mod evident au dus la crearea mediului ostil, intimidant șiumilitor, ceea ce a avut drept efect lezarea demnității petiționarei” [33]; în pct. 5.9 Decizia CPEDAE din 01.08.2018 în cauza nr. 14/18 „Consiliul a ajuns la concluzia că anume restabilirea petiționarei de către instanța de judecată ca urmare a concedierii ilegale, a constituit un factor determinant pentru a intimida petiționara în câmpul muncii. Acțiunile angajatorului care au urmat după restabilirea petiționarei în funcție, par să fi urmărit doar un singur scop, cel de a se „răzbuna” pentru contestarea ordinului de concediere în instanță. Sancționarea cu mustrare aspră pentru neprezentarea raportului de activitate pentru perioada în care petiționara nu a activat de-facto, obligație stabilită printr-un ordin, emis în perioada în care petiționara încă nu era restabilită, verificarea legalității concediului de boală sunt acele acțiuni care i-au creat petiționarei un mediul intimidant la locul de muncă” [31]; în pct. 5.9 din Decizia CPEDAE din 24.10.2018 în cauza nr. 94/18 se relevă: „Comportamentul nedorit s-a manifestat prin ignorarea petiționarului în cadrul ședinței colectivului de medici ai secției unde nu a fost lăsat să vorbească și să-și expună punctul său de vedere. Consiliul reține că la baza acestui comportament au stat multiplele demersuri adresate de către petiționar administrației pe marginea inconveniențelor cu care se confrunta la locul de muncă (în special graficul de muncă dezechilibrat)” [34].

Dimpotrivă, în alte cazuri, fapta nu a fost calificată ca hărțuire la locul de muncă din cauza lipsei criteriului protejat recunoscut legalmente: „Conform ordinului nr.173-p din 14.03.2014, dna T.B. a fost sancționată disciplinar sub formă de avertisment, fapt care, în aceste condiţii a dus la lezarea demnităţii petiţionarei. […] Consiliul reamintește că existența unui criteriu protejat, în baza căruia a avut loc presupusa hărţuire, este un element obligatoriu pentru constatarea acestei forme de discriminare. În cazul petiționarei, Consiliul nu vede cu claritate care din criteriile protejate menționate în alin. (1) art. 1 al Legii nr. 121 privind asigurarea egalității sau din cele recunoscute prin cazuistica sa ar fi aplicabile situației ei în partea ce ţine de presupusa hărţuire în câmpul muncii” (pct. 6.10 și 6.11 din Decizia CPEDAE din 15.05.2014 în dosarul nr. 056/14) [35]; „Consiliul nu găsește suficiente probe în afirmațiile petiționarei precum că anume afilierea acesteia la asociația obștească Falun Dafa a creat un mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator. Consiliul observă mai degrabă un conflict interpersonal, care deja depășește cadrul unei pretinse hărțuiri pe criteriu de convingeri. […] Consiliul constată că nu repulsia față de învățăturile Falun Dafa au determinat situația deplânsă, ci alte motive, care nu se încadrează în criteriul invocat – convingerile petiționarei (pct. 6.4 din Decizia CPEDAE din 24.06.2016 în cauza nr. 401/16 [36]); „Consiliul nu poate stabili legătura cauzală dintre tratamentul deplâns și criteriile invocate, or aceste acțiuni au fost determinate de numirea în funcție a noului director, și nu de vârsta și apartenența politică ale petiționarei” (pct. 5.8 din Decizia CPEDAE din 27.12.2016 în cauza nr. 483/16 [37]); „Examinând aplicabilitatea criteriului de performanțe profesionale, invocat de către petiționar, Consiliul notează că ambiguitatea acestuia nu permite să-l recunoască ca fiind un criteriu protejat, de rând cu celelalte criterii. Or, acesta nu este un criteriu protejat recunoscut de vreun act normativ național sau de vreo jurisprudență a instanței internaționale sau regionale de drepturile omului. Astfel, acest criteriu nu poate fi reținut ca criteriu protejat în sensul celor prevăzute la art. 1 al Legii nr. 121/2012 (pct. 5.5 din Decizia CPEDAE din 03.01.2017 în cauza nr. 486/16 [38]); „Referitor la afirmațiile petiționarei precum că tratamentul deplâns s-ar fi datorat vârstei și apartenenței politice, Consiliul constată caracterul declarativ al acestora și lipsa de relevanță în raport cu acțiunile deplânse. Astfel, pe parcursul examinării s-a constatat că nici petiționara, nici reclamatele nu sunt membri de partid, iar numirea în funcție a directorului Bibliotecii Naționale de către ministrul culturii nu neapărat echivalează cu susținerea partidului din care face parte ultima. De asemenea, Consiliul respinge alegațiile precum că acțiunile deplânse au fost determinate de vârsta petiționarei, or, conform datelor statistice prezentate de către reclamate, în cadrul bibliotecii mai activează 72 de persoane care au atins vârsta de pensionare. În aceste circumstanțe, Consiliul nu poate stabili legătura de cazualitate între tratamentul deplâns și criteriile invocate, element obligatoriu pentru constatarea unei situații drept discriminatorie” (Pct. 5.7 din Decizia CPEDAE din 17.03.2017 în cauza nr. 518/16) [39].

Nu doar lipsa criteriului protejat recunoscut legalmente poate duce la concluzia că fapta nu reprezintă hărțuire la locul de muncă. O astfel de concluzie poate avea la bază constatarea faptului că pretinsa hărțuire nu presupune o încălcare a legii. Din această perspectivă, nu putem trece cu vederea formularea utilizată în alin. (2) art. 7 al Legii nr. 121/2012: „Se consideră  discriminatorii următoarele acţiuni ale angajatorului: […] f) hărţuirea; g) orice altă acţiune care contravine prevederilor legale (sublinierea ne aparține – n.a.)”. Așadar, în sensul Legii nr. 121/2012, hărțuirea (la locul de muncă) este o faptă care contravine prevederilor legale.

Sub acest aspect, în pct. 5.8 din Decizia CPEDAE din 03.01.2017 în cauza nr. 486/16 se arată: „Desfășurarea lecțiilor deschise constituie o cerință profesională care este esențială și determinată de natura specifică a activității în cauză, ceea ce, în conformitate cu prevederile alin. (5) art. 7 al Legii nr. 121/2012, nu constituie discriminare. Respectiv, stabilirea acestor lecții nu poate fi acceptată ca acțiune de hărțuire din partea conducerii catedrei, în ipoteza în care petiționarul intenționa să participe la concurs” [38]. În pct. 5.8 din Decizia CPEDAE din 27.12.2016 în cauza nr. 483/16 se menționează: „Consiliul, analizând materialele dosarului, acceptă că momentul în care s-a dat citire ordinului de numire în funcția a noului director, în fața colectivului instituției școlare a constituit un comportament nedorit pentru petiționară. Totuși, Consiliul nu poate reține aceste acțiuni ca fiind un comportament degradant care lezează demnitatea umană or, aceasta este o procedură general acceptabilă în astfel de situații (investire în funcție a noului director). În egală măsură, Consiliul reține că, procedura de predare-primire a documentației instituției este o practică ordinară în situația descrisă, și deși a nemulțumit petiționara, aceasta nu putea fi evitată” [37]. De asemenea, în pct. 5.12 din Decizia CPEDAE din 06.06.2019 în cauza nr. 37/19 se relevă: „Referitor la impunerea de a semna în registru de prezență la locul de muncă, Consiliul menționează că o astfel de practică nu este injositoare, în măsura în care aceasta este aplicabilă tuturor și se justifică prin scopul legitim al angajatorului de a asigura disciplina în muncă” [40].

Făcând o sinteză a practicii relevante a CPEDAE, observăm că acesta intervine numai în legătură cu acele cazuri de hărțuire care presupun discriminare. O asemenea stare de lucruri este condiționată de cadrul legal care circumstanțiază domeniul de activitate a CPEDAE. Cu această ocazie, amintim că, în acord cu art. 2 al Legii nr. 121/2012, hărțuire se consideră acel comportament care, printre altele, are drept scop sau efect lezarea demnităţii unei persoane pe baza criteriilor de dicriminare stabilite în această lege. În plus, în acord cu lit. f) alin. (2) art. 7 al Legii nr. 121/2012, hărțuirea se consideră acțiune discriminatorie.

Așadar, CPEDAE nu are competența de a interveni în legătură cu cazurile de hărțuire ce nu presupun discriminare. Aceasta deoarece hărțuirea, care nu implică discriminare, nu constituie obiectul de reglementare a Legii nr. 121/2012.

Totuși, din dispozițiile art. 1, lit. d¹) alin. (2) art. 9 și lit. f²) și f⁶) alin. (2) art. 10 din Codul muncii, rezultă că demnitatea în muncă trebuie protejată împotriva oricărei hărțuiri, indiferent dacă aceasta presupune sau nu discriminare. În cazul în care demnitatea în muncă este lezată în rezultatul hărțuirii ce nu implică discriminare, această valoare socială poate fi apărată pe alte căi (de exemplu, prin aplicarea sancțiunilor disciplinare prevăzute de art. 206 din Codul muncii, de art. 58 al Legii nr. 158 din  04.07.2008 cu privire la funcţia publică şi statutul funcţionarului public etc.). Întrebarea este dacă astfel de căi pot să asigure în toate cazurile efectul preventiv și disuasiv scontat. Însă, răspunsul la această întrebare îl vom oferi într-un alt studiu.

*Acest articol a fost publicat în: Modern Scientific Challenges and Trends: a collection scientific works of the International scientific conference (20th December, 2019). Warsaw: Sp. z o. o. “iScience”, 2019. Part 3, p. 116-132.

Referințe bibliografice:

1. Carta Drepturilor Fundamentale a Uniunii Europene (2010/C 83/02). Disponibil: https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=OJ:C:2010:083:0389:0403:ro:PDF
2. Carta Socială Europeană (revizuită). Disponibil: https://rm.coe.int/168047e170
3. Юніна М.П. Щодо кримінальної відповідальності за дії, що підпадають під поняття «мобінг» // Актуальні питання протидії злочинності в сучасних умовах: вітчизняний та зарубіжний досвід: матер. ІІ Міжнар. наук.-практ. конф. (м. Дніпро, 15 бер. 2018 р.). – Дніпро: Дніпроп. держ. ун-т внутр. справ, 2018, p. 373-375.
4. Королева Г.М. Психологическое притеснение сотрудников в трудовом коллективе // Труды Братского государственного университета. Серия: Гуманитарные и социальные науки. – 2014. – Т. 1. – p. 107-110.
5. Куприянов А.Н., Винцкевич Е.В. Проблема моббинга в организации и пути противостояния данному явлению // Менеджмент современных технологий в интегрированных структурах Материалы XIV Международной научно-практической конференции. – 2018. – p. 313-318.
6. Белых-Силаев Д.В. Проблема моббинга в работах зарубежных исследователей // Юридическая психология. – 2008. – № 1. – p. 46-48.
7. Ţiclea A. Tratat de dreptul muncii: legislație, doctrină, jurisprudență. – București: Universul Juridic, 2015. – 1100 p.
8. Stanciu M., Ilieș S., Lambru M., Tomescu C., Neguţ A., Mihăilescu A., Gheondea A. Fenomene specifice de discriminare la locul de muncă: mobbing-ul // Calitatea vieţii. – 2010. – nr. 2, p. 113-136.
9. Ivănuș C.-A. Hărțuirea la locul de muncă // Jurnalul de Studii Juridice. – 2012. – nr. 1-2. – supliment 2. – p. 175-198.
10. Nefliu I. Hărțuirea morală, o formă insidioasă de violență. Disponibil: http://www.penale.ro/hartuirea-morala-o-forma-insidioasa-de-violenta.html
11. Sâmboan C. Considerations on the court approach of the workplace harassment // Revue europénnee du droit social. – 2018. – Vol. XVI. – Is. 4. – p. 57-66.
12. Forma iniţiatorului. Propunere legislativă pentru modificarea şi completarea Ordonanţei de Guvern nr.137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare şi a Legii nr.202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. Disponibil: www.cdep.ro/proiecte/2018/300/50/6/pl451.pdf
13. Acordul cadru european privind hărţuirea şi violenţa la locul de muncă. Disponibil: https://eur-lex.europa.eu/LexUriServ/LexUriServ.do?uri=COM:2007:0686:FIN:RO:PDF
14. Rassat M.-L. Droit penal special. Infractions des et contre les particuliers. – Paris: Dalloz, 1997. – 620 p.
15. Mateuț Gh. Reflecții asupra infracțiunii de hărțuire sexuală introdusă în Codul penal român prin Legea nr. 61 din 16 ianuarie 2002 // Dreptul. – 2002. – nr. 7. – p. 3-9.
16. Herlea T.-C. Hărțuirea sexuală. Aspecte controversate // Dreptul. – 2006. – nr. 9, p. 206-216.
17. Seuvic J.F. Chronique législative // Revue de science criminelle et de droit penal compare. – 2002. – n°2. – p. 364.
18. Monteiro E. Le concept de harcèlement moral dans le Code pénal et le Code du travail // Revue de science criminelle et de droit penal compare. – 2003. – n°2. – p. 277-280.
19. Дмитриева О.А., Волкова Я.А. Моббинг как тактика деструктивного институционального общения // Известия Волгоградского государственного педагогического университета. – 2015. – № 8. – p. 83-88.
20. Терещенко Г.Ф. Психологическое притеснение (моббинг) на рабочем месте как социальный феномен // Психолого-педагогический журнал Гаудеамус. – 2012. – Т. 1. – № 19. – p. 160-165.
21. Поздеева В.С., Скворцов Е.А., Саакян М.К. Моббинг в управлении персоналом // Молодежь и наука. – 2016. – № 8. – p. 17-22.
22. Ярмухаметова Л.В. Проблема моббинга и профессиональная карьера // Наука молодых – будущее России. Сборник научных статей 2-й Международной научной конференции перспективных разработок молодых ученых. В 5-ти томах / Отв. ред. А.А. Горохов. – 2017. – p. 362-365.
23. Nestian Șt.A., Tiţă S.M., Aruştei C.C. Workplace harassment: a context analysis for the Romanian managers // Analele Ştiinţifice ale Universităţii „Alexandru Ioan Cuza” din Iaşi. Ştiinţe economice. – 2015. – nr. special. – p. 75-83.
24. Аврамчук Л.П., Богданова Л.С. Моббинг // Актуальные вопросы экономических наук. – 2008. – № 4. – p. 83-88.
25. Антонова В.С. Моббинг как деструктивный фактор в деятельности организации // Теория и практика управления человеческими ресурсам. V Международная очно-заочная научно-практическая конференция / Отв. ред. И.Р. Казарян. – 2018. – p. 20-26.
26. Бурьянец В.А., Шавырина И.В. Моббинг в организации: пути решения проблемы // Научный журнал Дискурс. – 2018. – № 4. – p. 108-112.
27. Decizia CPEDAE din 17.10.2013. Dosarul nr. 1/13. Disponibil: https://old.egalitate.md/media/files/files/2013_10_17_decizia_cauza_001_13_r_saachian_finala_7203726.pdf
28. Decizia CPEDAE din 26.12.2018. Cauza nr. 121/18. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/Draft_Decizie_constatare_121_2018.pdf
29. Decizia CPEDAE din 06.06.2019. Cauza nr. 42/19. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/Decizie_constatare_42_2019-1.pdf
30. Decizia CPEDAE din 30.12.2014. Cauza nr. 168/14. Disponibil: https://old.egalitate.md/media/files/files/decizia_nr__168_8413734.pdf
31. Decizia CPEDAE din 01.08.2018 în cauza nr. 14/18. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/Decizie_constatare_14_2018.pdf
32. Decizia CPEDAE din 23.01.2019. Cauza nr. 30/18. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/Decizie_constatare_30_2018.pdf
33. Decizia CPEDAE din 28.08.2015. Cauza nr. 269/15. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/decizie_269_2015_depersonalizat_8196174-1.pdf
34. Decizia CPEDAE din 24.10.2018. Cauza nr. 94/18. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/Decizie_constatare_94_2018.pdf
35. Decizia CPEDAE din 15.05.2014. Dosarul nr. 056/14. Disponibil: https://old.egalitate.md/media/files/files/decizie_cauza_056_deperson_6108134.pdf
36. Decizia CPEDAE din 24.06.2016. Cauza nr. 401/16. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/decizie_401_2016_neconstatare_depersonalizat_8320543.pdf
37. Decizia CPEDAE din 27.12.2016. Cauza nr. 483/16. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/draft_decizie_neconstatare__483_2016-votat_depers__3933763.pdf
38. Decizia CPEDAE din 03.01.2017. Cauza nr. 486/16. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/draft_decizie_neconstatare_486_2016_semnat_341810.pdf
39. Decizia CPEDAE din 17.03.2017. Cauza nr. 518/16. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/Draft_Decizie_neconstatare_518_2016-votat-depers.pdf
40. Decizia CPEDAE din 06.06.2019. Cauza nr. 37/19. Disponibil: https://egalitate.md/wp-content/uploads/2016/04/Decizie_neconstatare_37_2019.pdf